Роль: Ты - эксперт по HR-стратегиям и системам вознаграждения, обладающий глубокими знаниями в области Total Rewards, компенсаций, нематериальной мотивации.
Задача: Проведи комплексный аудит существующей системы Total Rewards компании и разработай стратегический план её улучшения. На основе анализа предложи детализированные рекомендации, включающие как краткосрочные меры (оперативные улучшения), так и долгосрочные шаги (стратегическое развитие системы вознаграждения).
Ключевые детали для проработки:
1. Общее понимание системы Total Rewards. Дай определение концепции Total Rewards и её ключевых элементов (финансовые вознаграждения, льготы, развитие, признание, баланс работы и жизни). Объясни, зачем компаниям важно иметь системный подход к Total Rewards. Покажи, какие ошибки чаще всего допускаются при проектировании систем вознаграждения.
2. Аудит текущей системы компании. Опиши методологию проведения аудита Total Rewards (по каким критериям оценивается система, какие данные собираются, какие метрики используются). Составь перечень ключевых вопросов для анализа существующих элементов вознаграждения. Сформулируй возможные сильные стороны (например, прозрачность системы бонусов, гибкость льгот) и слабые стороны (например, устаревшие программы признания, отсутствие индивидуализации).
3. Разработка плана улучшений. Сформируй план по шагам: краткосрочные (оперативные изменения, которые можно внедрить в течение 3-6 месяцев) и долгосрочные (стратегические инициативы на 1-3 года). Для каждого шага предложи конкретные действия, ожидаемый эффект и возможные риски.
4. Объясни, каким образом можно продемонстрировать топ-менеджменту возврат на инвестиции от модернизации системы Total Rewards.
Формат и инструкции:
1. Представь результат в виде структурированного аналитического отчёта с заголовками, подзаголовками и разъясняющими блоками.
2. Включай списки, таблицы и пошаговые рекомендации там, где это уместно.
3. Используй экспертный тон - деловой, но доступный для восприятия.
4. Минимизируй теоретичность: каждая рекомендация должна быть практико-ориентированной.
5. Избегай двусмысленных формулировок, делай акценты на том, что и зачем нужно внедрять.
Контекст [добавить]:
- Цель аудита.
- Информация о текущей системе Total Rewards.

Роль: Ты - эксперт в области HR, рекрутинга и управления талантами, обладающий глубокой экспертизой в проектировании и совершенствовании ценностных предложений работодателя для кандидатов.
Задача: Разработай максимально детализированную и структурированную модель оффера для кандидата, которая станет полноценным шаблоном ценностного предложения работодателя. В отличие от простого письма или документа, оффер должен быть построен как стратегический инструмент HR-коммуникации, который включает все ключевые обязательные разделы, предоставляет развернутые пояснения по каждому разделу, помогает кандидату ясно понять ценность предложения, снижает вероятность отказа за счет прозрачности и полноты, формирует позитивный имидж работодателя, отвечает на возможные сомнения кандидата заранее.
Ключевые детали для проработки:
1. Составь полный перечень обязательных разделов оффера. Укажи дополнительные разделы, которые могут усилить ценность предложения (например, блок о социальном вкладе компании, программа поддержки новых сотрудников, гибкие бенефиты). Обоснуй необходимость каждого раздела и поясни, какую роль он играет в формировании доверия кандидата.
2. Вводная часть. Приветствие и обращение к кандидату. Благодарность за интерес к компании. Краткое эмоциональное сообщение о том, что именно этот кандидат ценен для компании.
3. Описание позиции. Название должности. Основные задачи и зона ответственности. Влияние роли на стратегические цели компании. Уточнение условий работы (локация, гибрид, удаленный формат). Важность прозрачности на этом этапе: оффер должен предотвращать недопонимания.
4. Финансовый пакет. Базовая заработная плата. Система бонусов, премий и KPI. Механизм пересмотра заработной платы. Возможные опционные программы или участие в прибыли. Четкое разделение фиксированной и переменной части.
5. Нефинансовые компенсации.
6. Карьерные перспективы.
7. Возможности развития.
8. Ценности и культура компании. Миссия, принципы и философия работы. Атмосфера внутри команды, примеры поддерживающих практик. Поддержка инициатив и инноваций.
9. Прозрачность условий и юридическая сторона.
10. Заключительный блок. Подтверждение ценности кандидата. Контакты HR для вопросов. Сроки, в которые ожидается ответ от кандидата. Дружелюбный завершающий тон письма.
Формат и инструкции:
- Ответ должен быть представлен в виде развернутого текста с четкой структурой и подзаголовками.
- Обязателен список разделов с раскрытием каждого пункта.
- Необходимо давать пояснения и рекомендации в экспертном стиле, показывающем практическое применение.
- Используй ясный язык без двусмысленностей.
Контекст [добавить]:
- Информация для оффера.
- Должность, для которой делается оффер.

Роль: Ты - опытный HR-эксперт и специалист по внутренним коммуникациям, умеешь проектировать эффективные, ценностно насыщенные Welcome-наборы, способные усилить приверженность и мотивацию новых сотрудников с первых дней работы.
Задача: Разработай детализированную концепцию и наполнение Welcome Box, приветственного набора для новых сотрудников, который будет вручаться им в первый рабочий день (при удалённой работе - высылаться заранее). Основная цель Welcome Box - создать тёплое первое впечатление о компании, передать её ценности и атмосферу, повысить вовлечённость и снизить стресс, связанный с выходом на новое место работы.
Ключевые детали для проработки:
- Уточни, какие цели и функции должен выполнять Welcome Box в системе адаптации: какие эмоции вызвать, какую информацию донести, какую пользу дать.
- Опиши структуру Welcome Box: из каких блоков он должен состоять (например, «практические вещи», «ценностные артефакты», «персонализация», «игровые элементы», «визуальные материалы», «подарки» и т.д.).
- Сформулируй критерии выбора содержимого: как обеспечивается уместность, универсальность или персонализация; какие элементы точно не стоит включать.
- Предложи конкретный перечень предметов, документов, цифровых или нематериальных элементов, которые стоит включить в Welcome Box (с кратким описанием каждого - что это и зачем).
- Предложи варианты для разных форматов работы: офис, удалёнка, гибрид.
- Отрази культурные аспекты: как через Welcome Box можно транслировать ценности компании, стиль общения, отношение к людям, стандарты качества.
- Укажи, как можно адаптировать Welcome Box под разные уровни должностей (младшие специалисты, менеджеры, топ-руководители).
- Приведи примеры креативных подходов или интересных практик из других компаний, если такие известны.
- Приведи рекомендации по оформлению: упаковка, визуальный стиль, экологичность, компактность, удобство транспортировки.
- Укажи потенциальные ошибки при создании Welcome Box и как их избежать.
- Добавь любые дополнительные идеи, которые, по твоему мнению, сделают Welcome Box действительно ценным и запоминающимся.
Формат и инструкции:
- Структурируй ответ по разделам, начиная с краткого описания целей Welcome Box и переходя к детализированному содержанию и практическим рекомендациям.
- Используй списки и подпункты для наглядности.
- Упоминай конкретные примеры, обосновывай выбор тех или иных элементов.
- Избегай общих и шаблонных фраз, сделай содержание живым, применимым и вдохновляющим.
- Не ограничивайся стандартными корпоративными предметами - приветствуется креатив.
- Длина текста не менее 10000 знаков с пробелами.
Контекст [добавить]:
- Ценности компании, формат работы (удалёнка, офис, гибрид), а также уровень позиций сотрудников, для которых создаётся Welcome Box - это поможет точнее адаптировать содержание под специфику бизнеса и аудитории.
- Фирменный стиль, tone of voice и конкретные HR-цели (например, повышение вовлечённости, снижение текучести, усиление бренда работодателя).

Роль: Ты — опытный HR-эксперт и маркетолог с глубоким пониманием бренда работодателя. Ты также владеешь методиками формулирования EVP (Employee Value Proposition), способных выделить компанию на конкурентном рынке труда.
Задача: Сформулируй подробное, уникальное и стратегически выверенное EVP (предложение ценности для сотрудников) для моей компании. Цель - создать сильный, искренний и привлекательный месседж, который будет в основе HR-коммуникаций, карьерного сайта, описаний вакансий и внутреннего позиционирования.
Ключевые детали для проработки:
1. Опора на ценности и сильные стороны:
- Используй только реальные конкурентные преимущества и внутренние особенности, которые действительно отличают компанию как работодателя. Сделай акцент на тех аспектах, которые вызывают лояльность и мотивацию у сотрудников, а также тех, которые чаще всего выделяют сами сотрудники в интервью, опросах удовлетворённости и обратной связи.
2. Необходимые элементы в структуре EVP:
- Миссия и смысл работы: почему то, что мы делаем, важно.
- Профессиональное развитие: какие возможности роста и обучения мы даём.
- Культура и стиль управления: что сотрудники ощущают в ежедневной работе.
- Признание и вклад: как ценится индивидуальный вклад.
- Баланс жизни и работы: какие форматы работы, гибкость, отношение к выгоранию.
- Командная среда: как ощущается общение, поддержка, вовлечённость.
- Уникальные «фишки» компании: бонусы, подходы, технологии, менторство, миссия.
- Конкурентоспособность оффера: зарплата, соцпакет, прозрачность условий.
3. Аудитория EVP: Сфокусируйся на целевой аудитории [IT-специалистах], которые выбирают не просто работу, а осмысленную карьеру с возможностью профессионального роста, участия в масштабных проектах и работой в команде, где уважают мнение и предоставляют автономию. Для них важны лидерство, прозрачность процессов, умные коллеги и ориентация компании на качество и технологии.
4. Принцип позиционирования:
EVP должно быть не рекламным лозунгом, а искренним обобщением уникального опыта, которое сотрудники ощущают ежедневно. Оно должно выделять нас среди конкурентов, быть реалистичным и понятным.
Формат и инструкции:
1. Сформулируй полное EVP в виде текста длиной 2000 знаков, включая основные месседжи, которые будут в основе внешней и внутренней HR-коммуникации.
2. Затем представь EVP в виде структурированной таблицы:
- Компонент EVP (например, развитие, команда, гибкость, миссия).
- Описание (что именно мы предлагаем).
- Ценность для сотрудника (что он получает, зачем это ему).
3. Убедись, что язык формулировок - понятный, человеческий, без клише и «воды», в духе честной и умной HR-коммуникации. Избегай штампов вроде «дружная команда» и «молодой коллектив».
Контекст [добавить]:
- Каковы ключевые ценности компании и как они проявляются на практике?
- Что чаще всего отмечают сотрудники как причину остаться?
- Какова стратегия компании в ближайшие 2–3 года?
- В каких форматах работает команда (удалёнка, гибрид, офис)?
- Как выглядит культура управления (автономия, иерархия, обратная связь)?
- Что важно кандидатам, которые к нам приходят, и почему они выбирают нас?

Роль: Ты - опытный консультант по устойчивому развитию и стратегическому HR, глубоко разбирающийся в принципах ESG (экология, социальная ответственность, корпоративное управление) и их интеграции в HR-практики.
Задача: Предоставь подробную, поэтапную инструкцию по интеграции ESG-принципов в HR-стратегию компании. Укажи, каким образом можно выстроить систему HR-политик и практик, которая будет способствовать достижению целей устойчивого развития, формированию этичной и ответственной корпоративной культуры, а также укреплению HR-бренда и вовлеченности сотрудников.
Ключевые детали для проработки:
1. Объясни, что такое ESG в контексте HR и как каждый из компонентов (Environmental, Social, Governance) может быть адаптирован и внедрён в HR-процессы.
2. Приведи примеры успешной интеграции ESG в HR на уровне:
 – подбора и адаптации персонала,
 – обучения и развития,
 – мотивации и удержания,
 – корпоративной культуры,
 – управления эффективностью,
 – работы с вовлечённостью и благополучием сотрудников.
3. Опиши, какие HR-метрики, KPI и методы оценки можно использовать для отслеживания влияния ESG-интеграции на людей и бизнес.
4. Раскрой, как ESG может усилить HR-бренд и повысить привлекательность компании для соискателей, особенно среди молодого поколения, ориентированного на ценности и устойчивость.
Формат и инструкции:
- Структурируй ответ по компонентам ESG (E, S, G), затем - по основным HR-функциям (подбор, адаптация, обучение, культура, мотивация и т.д.).
- Используй заголовки, подзаголовки и нумерованные списки, чтобы облегчить восприятие.
- Приводи конкретные и применимые рекомендации, избегай абстрактных формулировок.

Роль: Ты - эксперт в области организационного дизайна, управления персоналом и стратегического HR в компаниях разного масштаба и отраслей по модели Дэйва Ульриха.
Задача: Проведи глубокий и структурированный анализ зрелости HR-функции нашей компании по модели Дэйва Ульриха.
Ключевые детали для проработки:
1. Компоненты модели Ульриха:
- HR как партнёр по стратегии: насколько HR-функция участвует в стратегическом планировании компании, влияет на реализацию бизнес-стратегий, работает с топ-менеджментом.
- HR как эксперт в администрировании: насколько эффективно автоматизированы и стандартизированы HR-процессы.
- HR как агент изменений: как HR управляет изменениями, влияет на культуру, внедряет инициативы трансформации.
- HR как партнёр по работе с персоналом: насколько HR поддерживает сотрудников, развивает вовлечённость, работает с обратной связью и внутренним климатом.
- Цифровая зрелость HR: уровень цифровизации, автоматизации, AI и других современных инструментов.
- HR как дизайнер и куратор организационной архитектуры: способность HR разрабатывать и поддерживать эффективные организационные структуры, роли, процессы и взаимодействия.
2. Оценка зрелости по уровням:
- Начальный уровень (реактивные действия, низкая интеграция).
- Функциональный уровень (наличие основных процессов, слабая интеграция с бизнесом).
- Продвинутый уровень (системный подход, высокая операционная эффективность).
- Стратегический уровень (HR интегрирован в стратегию бизнеса, влияет на ключевые решения).
- Лидерский уровень (HR создаёт конкурентные преимущества, является бизнес-драйвером).
Формат и инструкции:
- Кратко объясни, что такое модель Ульриха и зачем компании важно понимать зрелость своей HR-функции.
- Оценка зрелости по каждому блоку модели: Представь таблицу, где по каждой роли HR (партнёр по стратегии, эксперт в администрировании и т.д.) будет описание текущего уровня зрелости (с указанием уровня, начальный, функциональный, продвинутый и т.д.), выявленные сильные стороны, зоны для развития, конкретные рекомендации (что нужно сделать, чтобы перейти на следующий уровень зрелости).
- Карта зрелости (по шкале 1-5 для каждого элемента): Отобрази в таблице уровни зрелости для каждой роли HR. Сделай сопоставление с целевыми ориентирами для компаний нашего типа.
- Итоговый вывод и приоритеты: Подведи итоги анализа. Сформулируй список из 5-7 приоритетных направлений развития HR-функции.
- Рекомендации по развитию HR-функции: Уточни, как можно усилить роль HR как стратегического партнёра. Предложи способы улучшения взаимодействия HR с бизнесом и повышения доверия со стороны менеджмента.
Контекст [добавить]:
- Размер компании (количество сотрудников, структура по отделам).
- Отрасль и тип бизнеса (B2B/B2C, IT, производство, услуги и т.д.).
- География присутствия (локальный бизнес, международная компания и т.д.).
- Подробно про HR-департамент и сколько человек в нём работает.
- Какие HR-системы и технологии используются (ATS, HRIS, аналитика, LMS)?
- Есть ли HR-стратегия, связанная со стратегией бизнеса?
- Какие цели стоят перед HR в ближайшие 12 месяцев?
- Какие метрики HR отслеживает сейчас?
- С какими вызовами сталкивается HR-функция в данный момент?
- Ожидается ли масштабирование или трансформация HR-процессов?

Роль: Ты - эксперт по управлению знаниями и организационному развитию.
Задача: Разработай комплексный подход к управлению знаниями в компании, направленный на минимизацию потерь критически важных знаний и опыта при уходе ключевых сотрудников. Необходимо создать систему, которая обеспечит сохранение, структурирование, передачу и эффективное использование накопленных знаний, чтобы бизнес-процессы оставались устойчивыми и непрерывными даже при кадровых изменениях.
Ключевые детали для проработки:
- Определи, какие знания и компетенции являются критически важными для компании (например, уникальные технологии, процессы, клиентские базы, внутренние стандарты, связи с партнерами и т.д.).
- Опиши методы и инструменты выявления и документирования этих знаний (интервью, менторство, базы знаний, регламенты, видеоинструкции, карты компетенций).
- Предложи механизмы регулярного обновления и валидации информации (например, назначение ответственных за поддержание актуальности базы знаний).
- Рассмотри способы мотивации сотрудников к активному обмену знаниями (система поощрений, признание вклада, интеграция в KPI).
- Опиши процессы передачи знаний новым и текущим сотрудникам (программы наставничества, внутренние тренинги, адаптационные курсы).
- Укажи, как система управления знаниями интегрируется в существующие бизнес-процессы и IT-инфраструктуру компании.
- Укажи возможные риски и способы их минимизации (например, сопротивление изменениям, недостаточная вовлеченность сотрудников, технические сложности).
Формат и инструкции:
Ответ должен быть структурирован в виде подробного пошагового руководства, включающего:
1. Четкое определение целей и задач системы управления знаниями.
2. Перечень ключевых этапов внедрения (выявление знаний, их структурирование, внедрение инструментов, обучение сотрудников, поддержка и развитие системы).
3. Конкретные рекомендации по каждому этапу.
4. Примеры инструментов и технологий (например, корпоративные вики, базы знаний, системы управления документами).
5. Таблицу или список с кратким описанием ролей участников процесса (например, владелец знаний, куратор базы знаний, наставник, обучающийся).
6. Список возможных метрик эффективности системы (например, скорость адаптации новых сотрудников, количество актуализированных документов, уровень вовлеченности в обмен знаниями).
Контекст [добавить]:
Отрасль и специфика деятельности компании.
- Размер и структура организации (численность персонала, распределенность по офисам/странам).
- Ключевые бизнес-процессы и критические зоны риска при уходе сотрудников.
- Используемые IT-системы и уровень цифровизации.
- Текущие подходы к обучению и развитию персонала.
- Наличие или отсутствие корпоративной культуры обмена знаниями.

Роль: Ты - опытный стратегический консультант и фасилитатор, обладающий глубокими знаниями в области управления производственными компаниями, организационного развития и проведения стратегических сессий для топ-менеджмента, умеющий превращать бизнес-цели в чёткие форматы коллективной работы.
Задача: Разработай 5 разных, хорошо проработанных концептов стратегической сессии для команды уровня CEO-1 в производственной компании, каждая из которых должна иметь чёткую логику, соответствовать целям топ-менеджмента и учитывать особенности работы производственных организаций. Необходимо продумать форматы, динамику, ключевые этапы и ожидаемые результаты каждой стратегической сессии так, чтобы их можно было практически применить в реальной бизнес-ситуации.
Ключевые детали для проработки:
1. Аудитория: команда CEO-1 производственной компании. Это уровень высшего руководства: генеральный директор и его прямые подчинённые (директор по производству, коммерческий директор, финансовый директор, директор по персоналу, директор по развитию и др.).
2. Фокус стратегической сессии: определение и согласование долгосрочных приоритетов компании; анализ текущих вызовов (рынок, конкуренция, издержки, производительность); поиск новых возможностей (цифровизация, устойчивое развитие, выход на новые рынки); согласование действий между ключевыми функциями; формирование общего лидерского видения и вовлечённости команды.
3. Формат каждой концепции: название и краткое описание концепции; цели и ожидаемые результаты; структура сессии (основные этапы и блоки); инструменты и методы работы (например, SWOT-анализ, сценарное планирование, карта стратегических инициатив, фасилитационные методы); примерное время каждого этапа; итоговые артефакты (презентация, стратегическая карта, перечень инициатив, дорожная карта, набор ключевых решений).
4. Особенности, которые нужно учесть: уровень участников (стратегический, а не операционный); необходимость вовлечения всех членов команды и избежание доминирования одного мнения; баланс аналитических и креативных методов; возможность применения гибридного формата (очно и онлайн) при необходимости; ограниченное время у топ-менеджеров, поэтому каждая концепция должна быть компактной и максимально эффективной.
5. Разнообразие концептов: каждый из 5 вариантов должен отличаться по логике и подходу; среди концептов должны быть как более аналитические и структурированные, так и более креативные и инновационные форматы; минимум один из вариантов должен включать сценарное моделирование будущего; минимум один из вариантов должен включать разработку дорожной карты трансформации компании; минимум один вариант должен быть сфокусирован на развитии командного взаимодействия и лидерского единства.
Формат и инструкции:

• Представь 5 концептов в виде развернутого документа, где каждая концепция описана последовательно, отдельно и полноценно.
• Обязательно укажи, для каких бизнес-задач подходит каждая сессия и какие риски могут возникнуть при её реализации.
• В каждом варианте включи конкретные примеры инструментов и вопросов, которые будут использоваться в ходе работы.

Контекст [добавить]:

• Цели, аудитория стратегической сессии.
• Любая полезная информация для анализа.

Роль: Ты - эксперт по стратегическому управлению в HR, обладающий глубокой экспертизой в проектировании стратегических карт целей с использованием сбалансированной системы показателей (Balanced Scorecard), умеющий системно переводить HR-стратегию в конкретные цели, KPI, метрики и инициативы, согласованные с бизнес-целями компании.
Задача: Разработай комплексную стратегическую карту целей для HR-департамента, полностью соответствующую логике сбалансированной системы показателей (Balanced Scorecard).
Ключевые детали для проработки:
1) Придерживайся классической структуры Balanced Scorecard с четырьмя перспективами:
- Финансовая / бизнес-перспектива - как HR-департамент вносит вклад в достижение финансовых целей и бизнес-результатов компании.
- Перспектива внутренних процессов - какие HR-процессы требуют совершенствования для реализации стратегии.
- Перспектива обучения и роста (персонал) - как развивать сотрудников, культуру и способности HR-функции для достижения целей.
- Перспектива инноваций / развития - как HR стимулирует инновации, цифровизацию, адаптивность и устойчивость.
2) В каждой из четырёх перспектив:
- Сформулируй от 3 до 5 стратегических целей.
- Для каждой цели укажи:
 • Чёткое описание самой цели и её стратегическую значимость.
 • 1-2 KPI с формулировкой, единицами измерения и целевыми значениями.
 • Метрики для отслеживания динамики (включая количественные и качественные показатели).
 • HR-инициативы, которые помогут достичь цели (например, программы, проекты, внедрение систем, изменения процессов и др.).
- Убедись, что все элементы внутри перспективы логически связаны и поддерживают друг друга.
3) Обеспечь логическую связь между перспективами:
- Покажи, как цели в области персонала и инноваций формируют основу для улучшения процессов.
- Как улучшенные процессы способствуют достижению бизнес-результатов.
- Как HR-инициативы работают на обеспечение долгосрочной ценности и устойчивого развития.
4) Учитывай стратегические приоритеты HR-департаментов в современных компаниях (например, цифровизация HR, развитие лидерства, гибкость организационной структуры, устойчивость к изменениям, управление талантами и вовлечённостью).
Формат и инструкции:
- Представь стратегическую карту в структурированном виде, по блокам для каждой перспективы (цель → KPI → метрика → инициатива).
- Начни с краткого обзора подхода Balanced Scorecard применительно к HR и принципов формирования карты.
- Объясни, какие взаимосвязи существуют между перспективами, и как они формируют единую стратегию HR.
- Используй списки, таблицы и понятную структуру, чтобы материал легко воспринимался.
- Длина текста не менее 10000 знаков с пробелами.
- Язык - деловой, аналитичный, с примерами и пояснениями.
Контекст [добавить]:
- Уточните, в каком контексте или для какой цели будет использоваться стратегическая карта: для внутренней презентации топ-менеджменту, методического пособия для HR-команды.
- Также полезно указать отрасль, стадию развития компании, ключевые вызовы HR-функции и другие подробности для персонализации.

Роль: Ты - методолог и эксперт по созданию структурированных, интерактивных и прикладных программ микрообучения.
Задача: На основе приложенного документа разработай комплексный курс микрообучения, который будет состоять из 5 полноценных микроуроков. Каждый урок должен быть рассчитан на самостоятельное изучение в формате 5-7 минут. Цель курса - сделать так, чтобы обучающийся мог постепенно и эффективно освоить материал, закрепить его через практику и тестирование, а также получил дополнительные инструменты для удержания информации в памяти.
Ключевые детали для проработки:
1. Общая структура курса. Весь курс должен включать 5 последовательных микроуроков, связанных между собой одной темой [тема]. Логика уроков должна выстраиваться так, чтобы материал переходил от простого к более сложному, создавая эффект постепенного погружения. Каждый урок должен быть самостоятельным блоком, но при этом формировать часть единой образовательной цепочки.
2. Содержание каждого микроурока:
- Цель: Сформулируй чёткую и измеримую цель, описывающую, что обучающийся будет знать или уметь после прохождения урока. Формулировка должна быть конкретной, а не общей (например, вместо «Понять основы» лучше использовать «Смочь перечислить три ключевых принципа…»).
- Ключевые тезисы: Подготовь 4-6 лаконичных тезисов, которые отражают суть урока. Каждый тезис должен быть кратким, но при этом содержать практическую ценность. Важно, чтобы они не дублировали текст документа напрямую, а были переработаны в учебный формат.
- Практическое упражнение: Разработай одно упражнение, которое позволит обучающемуся закрепить изученный материал. Это может быть мини-кейс, задание на применение знаний, творческая задача или работа с ситуацией, приближённой к реальной практике. Обязательно укажи пример ответа или критерии правильного выполнения, чтобы участник мог самостоятельно проверить результат.
- Вопросы квиза: Составь 3 тестовых вопроса с несколькими вариантами ответов, где только один правильный. После каждого вопроса укажи правильный ответ и краткое объяснение, почему именно он верный. Формулировка вопросов должна проверять не механическое запоминание, а понимание сути.
3. Дополнительные требования к курсу:
- Используй исключительно информацию из приложенного документа, никаких внешних источников.
- Стиль изложения должен быть дружелюбным, ясным и мотивирующим.
- Материал должен быть адаптирован для взрослой аудитории, которая ценит практичность и возможность применения знаний сразу же после обучения.
Формат и инструкции:
- Структурируй ответ в виде последовательного описания 5 микроуроков.
- Для каждого урока выделяй отдельный блок с подзаголовками: «Цель», «Ключевые тезисы», «Практическое упражнение», «Квиз» (с ответами и объяснениями).
- Обязательно делай текст хорошо читаемым и чётко структурированным: каждый элемент должен быть в отдельном абзаце или списке.
Контекст [добавить]:
- Документ, который будет приложен, является единственным источником информации.
- Целевая аудитория: взрослые обучающиеся, которые ценят краткость и прикладной характер знаний.

Роль: Ты - эксперт по созданию опросов для сотрудников, способный разрабатывать вопросы, которые раскрывают важные аспекты профессионального и личностного роста.
Задача: Сформулируй опрос для сотрудников, направленный на выявление их потребностей, предпочтений и ожиданий в области профессионального и личностного развития. Опрос должен быть структурированным, учитывать разные аспекты развития и предоставлять компании полезные данные для принятия решений.
Ключевые детали для проработки:
- Учитывай, что опрос должен быть универсальным и подходить для сотрудников с различным стажем работы и должностями.
- Включи вопросы, направленные на выявление текущих барьеров в развитии сотрудников.
- Разработай вопросы, которые помогут определить предпочтительные форматы обучения (онлайн-курсы, тренинги, наставничество).
- Уточни, какие навыки сотрудники хотели бы развивать (технические, управленческие, коммуникативные и т.д.).
- Добавь блок вопросов о взаимосвязи между развитием сотрудников и их мотивацией, удовлетворенностью работой.
- Включи открытые и закрытые вопросы для получения как количественных, так и качественных данных.
- Исключи двусмысленные формулировки и уточни, что именно интересует компанию в каждом вопросе.
- Убедись, что вопросы опроса легко понимаются и не вызывают затруднений у сотрудников.
Формат и инструкции:
- Раздели опрос на логические блоки: общая информация, текущие барьеры, предпочтения в обучении, навыки для развития, связь с мотивацией, дополнительные предложения.
- Используй различные форматы вопросов: шкалы (от 1 до 5), множественный выбор, открытые вопросы для более глубоких ответов.
- Оформи опрос так, чтобы он занимал не более 10–15 минут на заполнение.
- Включи инструкции для сотрудников, объясняющие цель опроса и важность их откровенных ответов.
Контекст:
- Любая полезная информация для анализа.

Роль: Ты - профессиональный аналитик в области психологии личности и поведенческой аналитики, хорошо знакомый с типологией MBTI (Myers–Briggs Type Indicator) и способный точно интерпретировать речевые и поведенческие маркеры для определения типа личности на основе текстов устной речи.
Задача: Проанализируй транскрибацию видеозаписи собеседования кандидата и, опираясь на признаки речевого поведения, логики ответов, уровня абстрактного мышления, отношения к структуре, неопределенности, эмоциональности и ориентации на детали или интуицию, постарайся определить наиболее вероятный MBTI-тип кандидата.
Ключевые детали для проработки:
- Оцени, какие черты проявляются в его речевых стратегиях: рациональность/эмоциональность, ориентация на людей/задачи, спонтанность/структурность, конкретика/абстракция.
- Проанализируй, как он принимает решения — через логику или через ценности.
- Отметь, предпочитает ли человек заранее запланированные действия или открыт для изменений.
- Укажи, насколько он склонен к активному взаимодействию с внешним миром или больше сосредоточен на внутреннем.
Формат и инструкции:
Представь результат в следующей структуре:

• Предполагаемый MBTI-тип: (например, INTP, ESFJ и т.п.)
• Обоснование выбора: опиши логическую цепочку, по которой ты пришёл к выводу - какие именно фразы или поведенческие проявления стали индикаторами каждого из четырёх предпочтений.
• Цитаты из транскрипта: приведи не менее 3-5 конкретных цитат, иллюстрирующих признаки типа.
• Альтернативные версии типа (если есть): укажи, какие еще типы могли бы быть возможны и почему они были отвергнуты.

Контекст [добавить]:

• Должность кандидата и направление деятельности компании.
• Цели оценки MBTI в рамках отбора - например, формирование сбалансированной команды или определение потенциальной совместимости с руководителем.

Роль: Ты - опытный HR-аналитик и специалист по найму, обладающий глубокими знаниями в области рекрутинга, интервьюирования и анализа профилей вакансий. Ты умеешь работать с несколькими источниками информации (вакансии, профили должностей, расшифровки интервью) и выявлять несостыковки, пробелы и потенциальные зоны риска, требующие уточнений от нанимающего менеджера.
Задача: Проанализируй мои материалы, касающиеся открытой вакансии, включая текст вакансии, описание профиля должности и расшифровку беседы с нанимающим менеджером. В результате анализа найди неясности, внутренние противоречия и недостающие сведения, которые могут помешать корректному формированию стратегии поиска кандидатов. На основе этого сформулируй список конкретных и конструктивных вопросов, которые следует задать нанимающему менеджеру, чтобы устранить эти неопределенности и уточнить ключевые параметры вакансии.
Ключевые детали для проработки:
- Обрати внимание на расхождения между текстом вакансии и фактическими требованиями, озвученными менеджером.
- Выдели моменты, где требования к опыту, навыкам, обязанностям или ожиданиям от кандидата сформулированы размыто или двусмысленно.
- Определи, какие ключевые данные отсутствуют, но необходимы для понимания вакансии (например, структура команды, метрики успеха, ожидаемые достижения, формат работы, особенности корпоративной культуры и тд).
- Проверь, есть ли несогласованность между заявленными условиями (гибрид, удалёнка, офис), уровнем заработной платы, предполагаемыми KPI и реальными ожиданиями.
- Удели внимание неформальным сигналам из транскрипта: как менеджер говорит о команде, задачах, типе человека, который «впишется» — здесь часто кроется критически важная информация, которую нет в формальной документации.
Формат и инструкции:
- Выведи результат анализа в виде двух блоков:
1. Сводка проблемных и неясных моментов, найденных в документах (список с краткими пояснениями).
2. Список уточняющих вопросов к нанимающему менеджеру (в форме открытых вопросов, сгруппированных по тематикам: требования, обязанности, условия, метрики успеха, командное взаимодействие и др.).
- Не задавай общих вопросов вроде «Можете рассказать подробнее?» — каждый вопрос должен быть максимально конкретным и целевым, направленным на прояснение выявленных неясностей.
- Формулируй вопросы так, чтобы они помогали уточнить бизнес-контекст, ожидания и реальные задачи, стоящие перед кандидатом.
- Стиль — деловой, ясный, без лишней сложности, с акцентом на точность формулировок.
Контекст [добавить]:
- Описание вакансии, профиль должности.
- Расшифровка обсуждения вакансии с нанимающим руководителем (можно сделать в специальной программе - просто загрузите аудиозапись или видеозапись встречи).
- Основные бизнес-задачи, для решения которых нанимается человек.
- Цели найма (расширение команды, замена, запуск нового продукта и тд.).

Роль: Ты - эксперт по подбору персонала и разработке вопросов к интервью по STAR-методологии.
Задача: Проанализируй резюме кандидата на должность менеджера по продажам и сформируй 10 вопросов для собеседования по методике STAR (Situation, Task, Action, Result).
Ключевые детали для проработки:
1. Анализ резюме: Обрати внимание на опыт работы, достижения, ключевые навыки и проекты, связанные с продажами.
2. STAR-методика: Каждый вопрос должен раскрывать конкретную ситуацию из опыта кандидата:
Situation (Ситуация): Какова была обстановка?
Task (Задача): Какую цель нужно было достичь?
Action (Действие): Что именно сделал кандидат?
Result (Результат): Каков был итог и какие метрики подтверждают успех?
3. Фокус на продажи: Вопросы должны касаться работы с клиентами, переговоров, выполнения плана, возражений, кросс-продаж и т. д.
4. Разнообразие: Включи вопросы разного уровня сложности — от базовых (работа с возражениями) до стратегических (управление ключевыми клиентами).
Формат и инструкции:

• Предоставь список из 10 вопросов в чёткой структуре STAR.
• Избегай общих вопросов — они должны быть привязаны к реальному опыту кандидата.
• Если в резюме есть конкретные достижения (например, "увеличил продажи на 30% за квартал"), включи вопросы, раскрывающие детали.

Контекст [добавить]:

• Резюме кандидата.
• Укажите, в какой отрасли работает компания (B2B, B2C, ритейл, SaaS и т. д.).
• Какие ключевые требования к менеджеру по продажам? (Например: опыт в холодных звонках, работа с CRM, проведение презентаций), можно приложить описание вакансии.
• Есть ли специфические метрики успеха (например, средний чек, конверсия в сделку)?

Роль: Ты — HR-эксперт и специалист по подбору персонала с опытом проведения собеседований на английском языке с не носителями.
Задача: Подготовь список простых и понятных вопросов на английском языке для собеседования с кандидатом, для которого английский не является родным. Вопросы должны быть адаптированы под его резюме и помогать оценить его профессиональные навыки, мотивацию и уровень владения языком.
Ключевые детали для проработки:

• Анализ резюме: учитывай опыт работы, образование, ключевые навыки и проекты кандидата.
• Простота формулировок: вопросы должны быть короткими, без сложных грамматических конструкций и редкой лексики.
• Оценка языка: Включи вопросы, которые помогут понять уровень владения английским (A2-B2).
• Структура: раздели вопросы на категории (например, "Опыт работы", "Навыки", "Мотивация").
• Избегание двусмысленности: все вопросы должны быть четкими и конкретными.

Формат и инструкции:

• Предоставь список из 15–20 вопросов на английском.
• Сгруппируй их по темам (Professional Experience, Education, Soft Skills, Language Proficiency).
• Добавь краткое пояснение к каждому блоку (например, "Эти вопросы помогут оценить…").
• Избегай закрытых вопросов (только "да/нет"), формулируй их в открытой форме.

Контекст [добавить]:

• Резюме кандидата.
• Информация о вакансии (должность, ключевые требования), специализированные вопросы.

Роль: Ты - эксперт по оценке персонала, специализирующийся на разработке ассессмент-центров и оценочных мероприятий для корпоративного найма.
Задача: Разработай комплексный ассессмент-центр для оценки и отбора недавних выпускников вузов на стажерскую программу. Цель - выявить наиболее перспективных кандидатов с высоким потенциалом к обучению. Ассессмент должен не только давать объективную оценку, но и создавать позитивный опыт для участников, формируя у них интерес к компании и желание развиваться внутри неё.
Ключевые детали для проработки:
1. Целевая аудитория: Недавние выпускники (0−1 год после окончания вуза), не имеющие значительного опыта работы. Потенциальные участники стажерской программы в IT-, инженерных, бизнес- или аналитических направлениях.
2. Компетенции, которые необходимо оценить:
- Способность к обучению и аналитическое мышление.
- Командное взаимодействие и коммуникация.
- Гибкость и адаптивность.
- Мотивация и инициативность.
- Тайм-менеджмент и самоорганизация.
- Потенциал лидерства или развития профессиональной экспертизы.
3. Тип ассессмент-центра: Используем гибридный формат (онлайн + офлайн), где возможны и очные мероприятия (для финалистов), и удаленные этапы (на ранних стадиях). Подход должен быть масштабируемым, структурированным и логичным.
4. Компоненты ассессмент-центра, которые необходимо разработать:
- Введение: сценарий приветствия участников, краткая инструкция и описание целей.
- Онлайн-этапы: видеопросмотр или интервью с AI, кейс-тесты, когнитивные тесты, задания на мотивацию.
- Групповая дискуссия: задание для 5−7 участников, оценивающее командную работу, коммуникации, инициативу.
- Индивидуальное кейс-задание: структурированное задание, связанное с типовыми задачами стажера в компании.
- Интервью по компетенциям: вопросы для интервьюеров, которые помогут выявить потенциальные «сигналы роста».
- Финальный фидбек: шаблоны оценки и структура обратной связи, которую получают участники.
Формат и инструкции:
Представь структуру ассессмент-центра в виде подробного плана с подзаголовками.
Для каждого этапа дай краткое описание, цели, ожидаемые результаты и критерии оценки.
Контекст [добавить]:
- Ключевые требования к стажерам.
- Целевые показатели эффективности оценки (например, процент приглашенных на стажировку, удовлетворенность участников, точность прогнозирования успешности).
- Любая полезная информация для анализа.

Роль: Ты - опытный HR-аналитик и методолог по рекрутингу, способный формулировать метрики и цели, основанные на данных. Твоя экспертиза включает разработку SMART-целей для рекрутеров с учётом бизнес-задач, объёма найма и специфики позиций.
Задача: На основе исходных данных о должности и бизнес-контексте предложи конкретные формулировки квартальных целей для рекрутера по модели SMART. Цель - определить 3-5 формулировок, которые соответствуют принципам SMART (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound).
Ключевые детали для проработки:
- Обязательно учитывай специфику должности, уровень сложности найма и тип позиций.
- Учитывай количественные и качественные метрики, применимые в работе рекрутера (время закрытия вакансии, отклик кандидатов, качество найма, вовлечённость линейных менеджеров, NPS кандидатов и др.).
- Примеры целей должны отражать реальные задачи и приоритеты, например: сокращение времени найма, улучшение качества найма, рост воронки на ключевых этапах, снижение доли отказов после оффера, увеличение числа релевантных кандидатов и др.
- Покажи, как формулировка цели меняется в зависимости от контекста (например, найм разработчиков в стартапе ≠ найм операторов в колл-центр).
Формат и инструкции:
Представь результат в виде таблицы.
Каждая строка должна включать:
- Контекст (должность/тип позиций/ситуация найма).
- SMART-цель (полная формулировка).
- Обоснование (пояснение, почему именно эта цель важна и как она соответствует SMART).
- Примеры метрик/индикаторов для контроля.
Контекст [добавить]:
- Какие позиции планируется закрывать в квартале?
- Как оценивается эффективность рекрутинга в компании сейчас?
- Какие приоритеты стоят перед HR-департаментом или бизнесом?
- Любая полезная информация для анализа.

Роль: Ты - опытный специалист по созданию эффективных скриптов телефонных звонков в сфере рекрутинга.
Задача: Создай подробный и эффективный скрипт телефонного звонка для рекрутера, который приглашает кандидата на вакансию. Основная цель - заинтересовать подходящего кандидата и договориться с ним о первом шаге (например, подробном разговоре, интервью или отклике на вакансию).
Ключевые детали для проработки:
1. Структура скрипта:
- Краткое представление рекрутера и цели звонка.
- Уточнение, удобно ли говорить, с вариантом переноса звонка.
- Краткое, но привлекательное описание компании.
- Подчёркивание сильных сторон вакансии: [интересные задачи, технологии, уровень зарплаты, гибкий график, возможности роста и развития].
- Упоминание ключевых требований к кандидату, без излишней детализации.
- Вежливый переход к предложению обсудить подробности позже - при согласии - назначение времени или предложения следующего шага.
2. Язык и стиль общения:
- Речь должна быть дружелюбной, профессиональной и живой, без излишней формальности.
- Избегай штампов и клише - говори с кандидатом как с равным, с уважением к его времени и опыту.
- Используй "я-сообщения" (например, «Я хотела бы рассказать…», «Я увидела ваш профиль…», «Мне показалось, что вам может быть интересно…»), чтобы создать личный контакт.
3. Адаптация под различные сценарии:
- Вариант скрипта, если кандидат сразу проявляет интерес.
- Вариант, если кандидат занят или не заинтересован.
- Вариант, если кандидат просит дополнительную информацию.
4. Тональность:
- Уверенная, спокойная, доброжелательная.
- Цель - заинтересовать, а не уговорить.
- Допускается лёгкий оттенок энтузиазма, особенно в части, где говорится о плюсах вакансии и компании.
Формат и инструкции:
Скрипт должен быть универсальным, но легко адаптируемым под разные вакансии. Проследи, чтобы в нём не было лишних технических деталей и фраз, которые могут вызвать недоверие. Сделай его убедительным, но ненавязчивым. Представь результат в следующем формате:
1. Основной скрипт телефонного звонка — в виде диалога с пометками: [Рекрутер], [Кандидат], с указанием интонации и примечаний, где это уместно.
2. Советы по использованию скрипта - 5–7 коротких рекомендаций для рекрутера: как адаптировать скрипт под разные ситуации и типы кандидатов.
3. Резервные реплики - 5 примеров, что говорить, если кандидат отвечает: «Я сейчас занят», «Я не ищу работу», «Скиньте информацию в чат» и т. д.
Контекст [добавить]:
- Полное описание вакансии.
- ЦА кандидатов (например, "разработчики Python с опытом от 3 лет").
- Тон HR-бренда компании или стилистические предпочтения.

Роль: Ты - эксперт по HR-аналитике и финансовому моделированию в сфере подбора персонала, обладающий глубокими знаниями о методах расчета HR-метрик, стоимости рекрутмента, структуре затрат и современных практиках оптимизации подбора сотрудников в средних и крупных IT-компаниях.
Задача: Разработай подробную, пошаговую и универсальную модель расчета стоимости подбора одного сотрудника для продуктовой IT-компании с численностью персонала около 300 человек.
Ключевые детали для проработки:
1. Обоснование необходимости расчета. Укажи, какие управленческие решения можно принимать на основе этой метрики. Покажи взаимосвязь метрики с бюджетированием HR-функции, планированием найма и оценкой эффективности рекрутмента.
2. Структура затрат.
- Прямые затраты: зарплата и бонусы рекрутеров, оплата услуг внешних агентств, расходы на размещение вакансий, затраты на подписки в профессиональных сетях, участие в карьерных выставках.
- Косвенные затраты: рабочее время руководителей и команды, вовлеченной в интервью; стоимость найма при простое вакансии; расходы на корпоративный бренд работодателя; расходы на ИТ-инструменты (ATS, HR-боты, аналитические системы).
- Скрытые затраты: потери производительности из-за длительного закрытия вакансии, расходы на замену неподходящих кандидатов, репутационные риски при негативном опыте кандидатов.
3. Этапы рекрутмента, которые нужно включить в расчет: Подготовка и согласование профиля вакансии. Поиск и первичный отбор кандидатов. Проведение интервью (HR, технические, финальные).
Оценка кандидатов и принятие решений. Оффер и переговоры. Адаптация в первые месяцы работы.
4. Формулы и подходы к расчету. Опиши возможные формулы для расчета стоимости найма одного сотрудника. Укажи варианты расчета через средние показатели (например, деление общих HR-затрат на количество закрытых вакансий).
5. Приведи гипотетический расчет для продуктовой IT-компании на 300 сотрудников. Укажи диапазон стоимости найма разных категорий специалистов (junior, middle, senior). Покажи, как изменяется стоимость найма в зависимости от сложности позиции.
Формат и инструкции:
1. Ответ должен быть структурированным и состоять из логических блоков с подзаголовками.
2. Используй списки, таблицы и формулы, где это необходимо.
3. Дай развернутые пояснения, чтобы текст можно было использовать как методическое пособие для HR-аналитиков.
4. Пиши в экспертном стиле, но доступным языком для руководителей бизнеса.
5. Избегай двусмысленных формулировок и поверхностных объяснений.
6. Все примеры и рекомендации должны быть применимы к компании среднего размера с численностью около 300 сотрудников.
7. Длина текста не менее 10000 знаков с пробелами.
Контекст [добавить]:
- Компания - продуктовая IT-организация с численностью 300 сотрудников, у которой есть собственный HR-отдел и планы по расширению команды. Руководство хочет понимать реальную стоимость подбора одного сотрудника, чтобы эффективнее управлять бюджетом, сравнивать эффективность внутренних HR-специалистов и внешних агентств, а также прогнозировать расходы на будущий рост.

Роль: Ты - опытный HR-стратег и специалист по внедрению системных инструментов привлечения кандидатов, обладающий глубокими знаниями в области рекрутинговых процессов.
Задача: Разработай детальный проект реферальной программы для компании, включающий полное описание её структуры, механизмов работы, правил, системы вознаграждений, процессов продвижения и интеграции в текущую HR-экосистему. Цель - создать работающий, мотивирующий и легко масштабируемый инструмент, который повысит эффективность привлечения кандидатов через рекомендации сотрудников, сократит стоимость найма и улучшит качество подбора.
Ключевые детали для проработки:
1) Введение в программу. Чёткое определение целей реферальной программы и ожидаемых результатов. Описание роли программы в общей стратегии найма. Примеры того, как реферальная программа может дополнить текущие каналы привлечения кандидатов.
2) Анализ исходных данных. Краткое резюме информации о компании (сфера деятельности, масштаб, структура, ценности, корпоративная культура). Характеристика открытых вакансий (ключевые требования, востребованные навыки, уровень квалификации, срочность закрытия позиций). Оценка целевых групп кандидатов, которых планируется привлекать.
3) Структура и механика программы. Пошаговое описание процесса подачи реферала, от момента рекомендации до выхода кандидата на работу. Условия участия сотрудников в программе (кто может участвовать, ограничения, исключения). Прозрачные критерии, по которым определяется успешность рекомендации.
4) Система вознаграждений. Формы и виды поощрений (денежные бонусы, нематериальные награды, внутренние привилегии). Дифференциация вознаграждений в зависимости от уровня вакансии или сложности поиска кандидата. Условия и сроки получения бонусов (например, после успешного прохождения испытательного срока кандидатом).
5) Коммуникация и продвижение. Использование корпоративных событий, соцсетей и внутренних платформ для повышения вовлечённости.
6) Метрики эффективности и аналитика. Ключевые показатели успеха (количество привлечённых кандидатов, конверсия в найм, стоимость закрытия вакансии). Методы сбора обратной связи от участников программы. План регулярного обновления и улучшения программы на основе данных.
7) Потенциальные риски и меры предотвращения. Как избежать ситуаций, когда в компанию поступает слишком много неподходящих рекомендаций. Предотвращение конфликтов интересов и соблюдение конфиденциальности. Механизмы защиты от злоупотреблений.
8) Финальное представление программы. Итоговое описание работы программы.
Формат и инструкции:
- Ответ должен быть структурирован в виде детального, многоуровневого описания с подзаголовками и пояснениями.
- Длина текста не менее 10000 знаков с пробелами.
Контекст [добавить]:
- Описание компании, информация о текущем подборе, цели программы.

Роль: Ты - эксперт по составлению Boolean-запросов и поисковой оптимизации в Google X-ray, обладающий глубокими знаниями работы поисковых операторов, логики их комбинаций и применения в задачах рекрутинга, сорсинга и аналитического поиска данных.
Задача: Сформируй 5 уникальных, тщательно проработанных Boolean-запросов для поиска Data Scientist в Индонезии в Google X-ray. Каждый запрос должен быть составлен так, чтобы он:
- соответствовал синтаксису Google X-ray и был технически корректным;
- обеспечивал высокую точность поиска и минимизировал количество нерелевантных результатов;
- был адаптирован под разные условия: поиск по конкретным должностям, навыкам, ключевым словам, языкам, регионам, компаниям или образовательным учреждениям;
- учитывал возможные вариации написания слов и использование синонимов;
- был снабжен пояснением о том, в каких случаях его стоит применять и как можно модифицировать под конкретную задачу.
Ключевые детали для проработки:
- Объясни логику каждого Boolean-запроса: какие операторы и почему применены, как они помогают сузить или расширить поиск.
- Для каждого запроса опиши возможные модификации - как изменить ключевые слова, чтобы искать специалистов в других странах, с другим уровнем опыта или в другой отрасли.
- Укажи, на каких платформах и в каких случаях конкретный запрос наиболее эффективен.
- Приведи примеры типичных ошибок при составлении подобных запросов и объясни, как их избежать.
- Добавь рекомендации по тестированию и оптимизации запросов в процессе работы.
- Включи варианты запросов для поиска по профилям, резюме, проектам и публикациям кандидатов.
Формат и инструкции:
- Ответ представь в виде структурированного списка из 5 отдельных Boolean-запросов.
- После каждого запроса размести блок пояснений: «Описание логики», «Когда применять», «Как модифицировать».
- Добавь общий раздел «Рекомендации по работе с Boolean-запросами для Google X-ray».
- Излагай текст на русском языке, но внутри Boolean-запросов используй английские термины и ключевые слова.
- Приводи запросы в виде готовых строк, которые можно скопировать и вставить в Google.
- Избегай двусмысленных формулировок, каждый шаг и элемент запроса должен быть понятен даже начинающему специалисту.

Роль: Ты - эксперт в области оценки цифровых компетенций в HR-сфере, обладающий глубоким пониманием требований к современным рекрутерам.
Задача: Разработай 5 полноценных кейсов для оценки цифровых компетенций рекрутера. Каждый кейс должен быть направлен на проверку конкретных навыков, которые отражают актуальные требования к цифровой грамотности в профессии рекрутера.
Ключевые детали для проработки:
- Под цифровыми компетенциями понимаются: умение использовать HR-системы, аналитические инструменты (Excel, Power BI, AI-инструменты), мессенджеры и социальные сети для поиска кандидатов, навыки работы с чат-ботами и автоматизация переписки, понимание digital-каналов продвижения вакансий и бренда работодателя, грамотная интерпретация HR-данных.
- Каждый кейс должен включать описание ситуации, вводные данные, чётко сформулированную задачу для участника оценки и ожидаемые критерии оценки ответа (что именно считается качественным, эффективным и цифрово-компетентным подходом).
- Ситуации должны быть приближены к реальным: найм на редкую IT-вакансию, кризисная коммуникация с кандидатом, анализ воронки откликов, оптимизация рекламного бюджета и др.
- Кейсы не должны быть однотипными, каждый из них должен проверять разные группы навыков: технические, аналитические, коммуникативные и креативные.
- Избегай абстрактных задач: всё должно быть приближено к реальной рабочей среде рекрутера. Используй реалистичные данные, инструменты, ограничения и форматы, с которыми специалист сталкивается в своей повседневной деятельности.
- Сделай акцент на практическую применимость: кейсы должны быть пригодны для использования в процессе отбора, ассессмент-центров или внутренней оценки команды HR.
Формат и инструкции:
Для каждого кейса:
- Название кейса.
- Цель кейса (какие навыки он оценивает).
- Контекст (краткое описание ситуации).
- Вводные данные (какие материалы или данные получает участник оценки).
- Задание для участника (что он должен сделать).
- Ожидаемые критерии оценки (какой подход будет считаться цифрово-компетентным и качественным).
- Стиль: деловой, ясный, ориентированный на HR-экспертов.
- Избегай терминов, которые могут быть поняты неоднозначно. Все формулировки должны быть простыми, но точными.
Контекст [добавить]:
- Для какого уровня специалистов сделать кейсы (джуниор, мидл, и тд).
- Любая полезная информация для анализа.