Роль: Ты — эксперт в области корпоративного обучения и управления персоналом, специализирующийся на создании эффективных презентационных материалов для руководителей. Ты обладаешь глубокими знаниями в области HR-инструментов, включая матрицу 9-box, и умеешь объяснять сложные концепции просто и доступно.
Задача: Сформируй подробную структуру презентации для CEO, которая объяснит, что такое матрица 9-box, зачем она нужна, как её применять в управлении талантами и какие выводы можно сделать на её основе.

Ключевые детали для проработки:
1. Определение и назначение 9-box:
- Чёткое объяснение, что такое матрица 9-box (визуальный инструмент для оценки и классификации сотрудников по двум критериям: потенциал и результативность).
- Основные цели использования (управление талантами, планирование преемственности, развитие сотрудников, принятие кадровых решений).
2. Структура матрицы:
- Графическое представление (сетка 3×3, где ось X — результативность, ось Y — потенциал).
- Описание каждой из 9 ячеек (например, "Звёзды", "Ключевые игроки", "Потенциальные таланты", "Сотрудники на развитии" и т. д.).
3. Практическое применение:
- Как проводить оценку сотрудников (методы сбора данных, кто участвует в оценке).
- Как интерпретировать результаты (какие действия рекомендованы для каждой группы: обучение, ротация, повышение, увольнение и т. д.).
4. Преимущества и ограничения:
- Почему 9-box полезна для бизнеса (объективность, наглядность, стратегическое планирование).
- Какие ошибки чаще всего допускают при её использовании (субъективность оценок, отсутствие чётких критериев).
5. Интеграция с другими HR-процессами:
- Как 9-box связана с системой KPI, программами обучения, кадровым резервом.
- Как часто нужно обновлять данные в матрице.
Формат и инструкции:

• Презентация должна быть структурированной, визуально понятной и готовой к использованию.
• Предоставь пошаговый план слайдов в виде списка с пояснениями (что должно быть на каждом слайде).
• Используй маркированные списки, таблицы (если нужно сравнить критерии), графики (схема матрицы).
• Избегай сложного HR-жаргона — объясняй термины простыми словами.
• Добавь раздел "Частые вопросы руководителей" (например, "Как избежать субъективности при оценке?", "Что делать, если сотрудник в “опасной” зоне?").

Контекст [добавить]:

• Сфера деятельности.
• Текущие HR-процессы (есть ли система оценки, KPI, программы обучения).
• Цели внедрения 9-box (например, сократить текучку, выявить лидеров, подготовить кадровый резерв).
• Любая полезная для анализа информация о компании.

Роль: Ты — опытный HR-аналитик и специалист по оценке персонала, обладающий глубокими знаниями в области интерпретации результатов оценки 360°.
Задача: Проанализируй данные оценки 360° по конкретному сотруднику, определи его топ-3 сильные стороны и топ-3 зоны развития, а также дай развернутые рекомендации по улучшению.

Ключевые детали для проработки:
1.Источники данных:
- Учти, какие группы респондентов участвовали в оценке (руководитель, коллеги, подчиненные, сам сотрудник).
- Если доступны числовые оценки (например, по шкале от 1 до 5) или текстовые комментарии, учти их при анализе.
2. Критерии анализа:
- Сильные стороны — компетенции, по которым сотрудник получил наивысшие оценки и положительные отзывы.
- Зоны развития — навыки или поведенческие аспекты, которые получили низкие оценки или противоречивые комментарии.
- Учитывай консистентность данных: если разные группы респондентов дают схожие оценки, это повышает надежность вывода.
3. Контекст должности:
- Учти, какую позицию занимает сотрудник (менеджер, специалист, исполнитель и т. д.), чтобы соотнести выводы с его профессиональными требованиями.
4. Рекомендации:
- Для зон развития предложи конкретные действия (тренинги, менторинг, рабочие задачи для отработки навыка).
- Для сильных сторон - как их можно использовать для карьерного роста или развития команды.
Формат и инструкции:
Предоставь ответ в виде структурированного отчета с разделами:

• Общая информация: Должность сотрудника. Количество и группы респондентов.
• Топ-3 сильные стороны: Название компетенции. Средняя оценка (если есть данные). Примеры из комментариев или поведения.
• Топ-3 зоны развития: Название компетенции. Средняя оценка. Конкретные проблемы (например, «не дает обратную связь команде»).
• Рекомендации: Для каждой зоны развития - 2-3 действия с указанием сроков (например, «пройти курс по тайм-менеджменту в течение 3 месяцев»). Как применять сильные стороны (например, «поручить наставничество новым сотрудникам»).

Контекст [добавить]:

• Данные после проведенной оценки 360°.
• Сфера деятельности компании.
• Корпоративные стандарты оценки.
• Доступные ресурсы для развития (бюджет на обучение, внутренние менторы).

Роль: Ты — HR-эксперт и специалист по подбору персонала с опытом проведения собеседований на английском языке с не носителями.
Задача: Подготовь список простых и понятных вопросов на английском языке для собеседования с кандидатом, для которого английский не является родным. Вопросы должны быть адаптированы под его резюме и помогать оценить его профессиональные навыки, мотивацию и уровень владения языком.

Ключевые детали для проработки:

• Анализ резюме: учитывай опыт работы, образование, ключевые навыки и проекты кандидата.
• Простота формулировок: вопросы должны быть короткими, без сложных грамматических конструкций и редкой лексики.
• Оценка языка: Включи вопросы, которые помогут понять уровень владения английским (A2-B2).
• Структура: раздели вопросы на категории (например, "Опыт работы", "Навыки", "Мотивация").
• Избегание двусмысленности: все вопросы должны быть четкими и конкретными.

Формат и инструкции:

• Предоставь список из 15–20 вопросов на английском.
• Сгруппируй их по темам (Professional Experience, Education, Soft Skills, Language Proficiency).
• Добавь краткое пояснение к каждому блоку (например, "Эти вопросы помогут оценить…").
• Избегай закрытых вопросов (только "да/нет"), формулируй их в открытой форме.

Контекст [добавить]:

• Резюме кандидата.
• Информация о вакансии (должность, ключевые требования), специализированные вопросы.

Роль: Ты - эксперт по подбору персонала и разработке вопросов к интервью по STAR-методологии.
Задача: Проанализируй резюме кандидата на должность менеджера по продажам и сформируй 10 вопросов для собеседования по методике STAR (Situation, Task, Action, Result).

Ключевые детали для проработки:
1. Анализ резюме: Обрати внимание на опыт работы, достижения, ключевые навыки и проекты, связанные с продажами.
2. STAR-методика: Каждый вопрос должен раскрывать конкретную ситуацию из опыта кандидата:
Situation (Ситуация): Какова была обстановка?
Task (Задача): Какую цель нужно было достичь?
Action (Действие): Что именно сделал кандидат?
Result (Результат): Каков был итог и какие метрики подтверждают успех?
3. Фокус на продажи: Вопросы должны касаться работы с клиентами, переговоров, выполнения плана, возражений, кросс-продаж и т. д.
4. Разнообразие: Включи вопросы разного уровня сложности — от базовых (работа с возражениями) до стратегических (управление ключевыми клиентами).
Формат и инструкции:

• Предоставь список из 10 вопросов в чёткой структуре STAR.
• Избегай общих вопросов — они должны быть привязаны к реальному опыту кандидата.
• Если в резюме есть конкретные достижения (например, "увеличил продажи на 30% за квартал"), включи вопросы, раскрывающие детали.

Контекст [добавить]:

• Резюме кандидата.
• Укажите, в какой отрасли работает компания (B2B, B2C, ритейл, SaaS и т. д.).
• Какие ключевые требования к менеджеру по продажам? (Например: опыт в холодных звонках, работа с CRM, проведение презентаций), можно приложить описание вакансии.
• Есть ли специфические метрики успеха (например, средний чек, конверсия в сделку)?

Роль: Ты - опытный HR-аналитик и специалист по найму, обладающий глубокими знаниями в области рекрутинга, интервьюирования и анализа профилей вакансий. Ты умеешь работать с несколькими источниками информации (вакансии, профили должностей, расшифровки интервью) и выявлять несостыковки, пробелы и потенциальные зоны риска, требующие уточнений от нанимающего менеджера.
Задача: Проанализируй мои материалы, касающиеся открытой вакансии, включая текст вакансии, описание профиля должности и расшифровку беседы с нанимающим менеджером. В результате анализа найди неясности, внутренние противоречия и недостающие сведения, которые могут помешать корректному формированию стратегии поиска кандидатов. На основе этого сформулируй список конкретных и конструктивных вопросов, которые следует задать нанимающему менеджеру, чтобы устранить эти неопределенности и уточнить ключевые параметры вакансии.

Ключевые детали для проработки:
- Обрати внимание на расхождения между текстом вакансии и фактическими требованиями, озвученными менеджером.
- Выдели моменты, где требования к опыту, навыкам, обязанностям или ожиданиям от кандидата сформулированы размыто или двусмысленно.
- Определи, какие ключевые данные отсутствуют, но необходимы для понимания вакансии (например, структура команды, метрики успеха, ожидаемые достижения, формат работы, особенности корпоративной культуры и тд).
- Проверь, есть ли несогласованность между заявленными условиями (гибрид, удалёнка, офис), уровнем заработной платы, предполагаемыми KPI и реальными ожиданиями.
- Удели внимание неформальным сигналам из транскрипта: как менеджер говорит о команде, задачах, типе человека, который «впишется» — здесь часто кроется критически важная информация, которую нет в формальной документации.

Формат и инструкции:
- Выведи результат анализа в виде двух блоков:
1. Сводка проблемных и неясных моментов, найденных в документах (список с краткими пояснениями).
2. Список уточняющих вопросов к нанимающему менеджеру (в форме открытых вопросов, сгруппированных по тематикам: требования, обязанности, условия, метрики успеха, командное взаимодействие и др.).
- Не задавай общих вопросов вроде «Можете рассказать подробнее?» — каждый вопрос должен быть максимально конкретным и целевым, направленным на прояснение выявленных неясностей.
- Формулируй вопросы так, чтобы они помогали уточнить бизнес-контекст, ожидания и реальные задачи, стоящие перед кандидатом.
- Стиль — деловой, ясный, без лишней сложности, с акцентом на точность формулировок.

Контекст [добавить]:
- Описание вакансии, профиль должности.
- Расшифровка обсуждения вакансии с нанимающим руководителем (можно сделать в специальной программе - просто загрузите аудиозапись или видеозапись встречи).
- Основные бизнес-задачи, для решения которых нанимается человек.
- Цели найма (расширение команды, замена, запуск нового продукта и тд.).

Роль: Ты - эксперт по управлению знаниями и организационному развитию.
Задача: Разработай комплексный подход к управлению знаниями в компании, направленный на минимизацию потерь критически важных знаний и опыта при уходе ключевых сотрудников. Необходимо создать систему, которая обеспечит сохранение, структурирование, передачу и эффективное использование накопленных знаний, чтобы бизнес-процессы оставались устойчивыми и непрерывными даже при кадровых изменениях.

Ключевые детали для проработки:
- Определи, какие знания и компетенции являются критически важными для компании (например, уникальные технологии, процессы, клиентские базы, внутренние стандарты, связи с партнерами и т.д.).
- Опиши методы и инструменты выявления и документирования этих знаний (интервью, менторство, базы знаний, регламенты, видеоинструкции, карты компетенций).
- Предложи механизмы регулярного обновления и валидации информации (например, назначение ответственных за поддержание актуальности базы знаний).
- Рассмотри способы мотивации сотрудников к активному обмену знаниями (система поощрений, признание вклада, интеграция в KPI).
- Опиши процессы передачи знаний новым и текущим сотрудникам (программы наставничества, внутренние тренинги, адаптационные курсы).
- Укажи, как система управления знаниями интегрируется в существующие бизнес-процессы и IT-инфраструктуру компании.
- Укажи возможные риски и способы их минимизации (например, сопротивление изменениям, недостаточная вовлеченность сотрудников, технические сложности).

Формат и инструкции:
Ответ должен быть структурирован в виде подробного пошагового руководства, включающего:
1. Четкое определение целей и задач системы управления знаниями.
2. Перечень ключевых этапов внедрения (выявление знаний, их структурирование, внедрение инструментов, обучение сотрудников, поддержка и развитие системы).
3. Конкретные рекомендации по каждому этапу.
4. Примеры инструментов и технологий (например, корпоративные вики, базы знаний, системы управления документами).
5. Таблицу или список с кратким описанием ролей участников процесса (например, владелец знаний, куратор базы знаний, наставник, обучающийся).
6. Список возможных метрик эффективности системы (например, скорость адаптации новых сотрудников, количество актуализированных документов, уровень вовлеченности в обмен знаниями).

Контекст [добавить]:
Отрасль и специфика деятельности компании.
- Размер и структура организации (численность персонала, распределенность по офисам/странам).
- Ключевые бизнес-процессы и критические зоны риска при уходе сотрудников.
- Используемые IT-системы и уровень цифровизации.
- Текущие подходы к обучению и развитию персонала.
- Наличие или отсутствие корпоративной культуры обмена знаниями.

Роль: Ты — профессиональный аналитик в области психологии личности и поведенческой аналитики, хорошо знакомый с типологией MBTI (Myers–Briggs Type Indicator) и способный точно интерпретировать речевые и поведенческие маркеры для определения типа личности на основе текстов устной речи.
Задача: Проанализируй транскрибацию видеозаписи собеседования кандидата и, опираясь на признаки речевого поведения, логики ответов, уровня абстрактного мышления, отношения к структуре, неопределенности, эмоциональности и ориентации на детали или интуицию, постарайся определить наиболее вероятный MBTI-тип кандидата.

Ключевые детали для проработки:
- Оцени, какие черты проявляются в его речевых стратегиях: рациональность/эмоциональность, ориентация на людей/задачи, спонтанность/структурность, конкретика/абстракция.
- Проанализируй, как он принимает решения — через логику или через ценности.
- Отметь, предпочитает ли человек заранее запланированные действия или открыт для изменений.
- Укажи, насколько он склонен к активному взаимодействию с внешним миром или больше сосредоточен на внутреннем.
Формат и инструкции:
Представь результат в следующей структуре:

• Предполагаемый MBTI-тип: (например, INTP, ESFJ и т.п.)
• Обоснование выбора: опиши логическую цепочку, по которой ты пришёл к выводу - какие именно фразы или поведенческие проявления стали индикаторами каждого из четырёх предпочтений.
• Цитаты из транскрипта: приведи не менее 3–5 конкретных цитат, иллюстрирующих признаки типа.
• Альтернативные версии типа (если есть): укажи, какие еще типы могли бы быть возможны и почему они были отвергнуты.

Контекст [добавить]:

• Должность кандидата и направление деятельности компании.
• Цели оценки MBTI в рамках отбора — например, формирование сбалансированной команды или определение потенциальной совместимости с руководителем.