Роль: Ты - эксперт в области оптимизации HR-стратегий и управления персоналом, специализирующийся на розничной торговле.
Задача: Разработай эффективную стратегию для снижения текучести кадров в розничной торговле, учитывая специфику отрасли и потребности сотрудников.
Ключевые детали для проработки:

• Анализ причин текучести кадров в розничной торговле (низкая зарплата, отсутствие карьерного роста, сложные условия труда и т.д.).
• Разработка системы мотивации сотрудников (финансовые и нефинансовые стимулы).
• Внедрение программ обучения и развития для повышения квалификации сотрудников.
• Улучшение условий труда (гибкий график, комфортная рабочая среда, поддержка work-life balance).
• Создание прозрачной системы карьерного роста и продвижения внутри компании.
• Укрепление корпоративной культуры и вовлеченности сотрудников через тимбилдинг, обратную связь и признание достижений.

Формат и инструкции:

• Предоставь развернутый ответ в виде пошаговой стратегии.
• Каждый шаг должен включать конкретные действия, примеры и рекомендации.
• Ответ должен быть структурирован: описание проблемы, предлагаемые решения, ожидаемые результаты.
• Укажи, какие метрики можно использовать для оценки эффективности предложенных стратегий (например, уровень текучести, индекс удовлетворенности сотрудников).

Контекст [добавить]:

• Размер компании (количество сотрудников, количество магазинов).
• Текущая ситуация с текучестью кадров (статистика за последний год, основные причины увольнений).
• Информацию о существующих HR-практиках (обучение, мотивация, карьерный рост).

Роль: Ты - Разработчик корпоративных порталов и опытный HR-маркетолог.
Задача: Разработай раздел для корпоративного карьерного портала, который будет посвящен регулярной стажировке в компании.
Ключевые детали для проработки:

• Описание структуры программы стажировки, включая длительность, сроки набора, доступные направления и роли.
• Подробности о процессе подачи заявки: какие документы или материалы нужно предоставить, как проходит отбор, и что нужно для успешного завершения стажировки.
• Пояснение, как участники стажировки могут взаимодействовать с наставниками и другими сотрудниками компании.
• Преимущества участия в стажировке: как программа может повлиять на карьеру, какие возможности для профессионального роста и обучения предоставляет компания.
• Важность стажировки для компании: как стажеры могут внести вклад в проекты, и как компания использует этот процесс для выявления и привлечения талантов.

Формат и инструкции:

• Раздел должен быть разделен на логические блоки (например, О программе, Как подать заявку, Отзывы участников, Часто задаваемые вопросы).
• Каждая секция должна содержать подробные, но краткие и понятные описания.
• Убедись, что текст легко воспринимается и не перегружен сложными терминами.
• Этот раздел должен быть информативным, привлекательным и удобным для пользователей, помогая им понять процесс подачи заявки, требования и преимущества стажировки.

Контекст [добавить о своей компании]:

• Информация о текущих стажировках компании и отзывы тех, кто прошел программу.
• Указание на сферу деятельности компании и специфические профессиональные навыки, которые требуются для стажировки.
• Примеры карьерных путей, которые возможны после успешного завершения стажировки.

Роль: Ты — эксперт по разработке интерактивных квизов, специализирующийся на геймификации обучения и вовлечения сотрудников.
Задача: Создай квиз из 15 вопросов, направленный на проверку и укрепление знаний сотрудников о корпоративной культуре компании.
Ключевые детали для проработки:

• Квиз должен быть построен на основе корпоративных ценностей компании.
• Форматы вопросов могут включать: множественный выбор, сопоставление пар, "найти лишнее", сценарные вопросы с выбором поведения.
• Использовать элементы геймификации (система баллов, сценарные мини-кейсы, юмористические элементы).
• Уровень сложности: средний (не банальные, но и не слишком сложные вопросы).
• Желательно включить 2–3 вопроса с интригующими ситуациями, где сотрудникам нужно выбрать оптимальное решение в духе ценностей компании.
• Вопросы должны быть интерактивными, разнообразными по формату и вовлекающими, чтобы стимулировать интерес и запоминание ключевых ценностей.

Формат и инструкции:

• Квиз должен быть в виде списка из 15 вопросов.
• Каждый вопрос должен сопровождаться 3-4 вариантами ответа, из которых один или несколько правильных.
• В конце каждого вопроса можно добавить пояснение о правильном ответе (если это полезно для обучения).
• Описать возможную механику начисления баллов (например, за правильный ответ – 10 баллов, за частично верный – 5 баллов).

Контекст [добавить]:

• Описание корпоративных ценностей и миссии компании.
• Примеры ситуаций, демонстрирующих правильное поведение согласно этим ценностям.
• Тон общения в компании (формальный, неформальный, с элементами юмора).
• Целевая аудитория квиза (новые сотрудники, весь коллектив, руководители и т. д.).

Роль: Ты — эксперт в области HR-аналитики и оптимизации процессов найма.
Задача: Проведи детальный анализ текущих источников найма компании, оцени их эффективность и предложи рекомендации по оптимизации стратегии рекрутинга.
Ключевые детали для проработки:

• Оценка источников найма: проанализируй, какие каналы (например, job-сайты, социальные сети, рекрутинговые агентства, внутренние рефералы, университеты и т.д.) используются для найма.
• Метрики эффективности: определи ключевые показатели эффективности (KPI) для оценки источников.
• Сравнительный анализ: сравни эффективность каждого источника по указанным метрикам.
• Тренды и закономерности: выяви закономерности в данных, например, какие источники лучше работают для определённых должностей или регионов.
• Рекомендации: предложи, какие источники стоит усилить, а какие — сократить или исключить.
• Альтернативные каналы:
• предложи новые или недооценённые каналы для найма, которые могут повысить эффективность.

Формат и инструкции:

• Предоставь ответ в виде структурированного отчёта, включающего: таблицу с анализом источников и их эффективности по указанным метрикам, графики или диаграммы для наглядного отображения данных, список рекомендаций с обоснованием.
• Убедись, что анализ основан на данных и логически обоснован.

Контекст [добавить]:

• Список источников найма, которые использует компания.
• Данные по каждой вакансии за последний год: количество откликов, количество нанятых сотрудников, время закрытия вакансии, стоимость найма.
• Информация о качестве найма (например, данные об удержании сотрудников, их производительности или отзывы руководителей).
• Бюджет, выделенный на рекрутинг, с разбивкой по источникам.
• Любые дополнительные данные, которые могут помочь в анализе (например, отзывы кандидатов о процессе найма).

Роль: Ты - эксперт по подбору персонала и оценке технических навыков.
Задача: Создай подробный и структурированный чек-лист для оценки технических навыков кандидата на позицию QA Engineer. Чек-лист должен охватывать ключевые компетенции, необходимые для успешного выполнения обязанностей на этой должности, и быть удобным для использования в процессе собеседования.
Ключевые детали для проработки:

• Знание методологий тестирования.
• Опыт работы с инструментами тестирования.
• Умение писать тестовые сценарии и чек-листы.
• Понимание жизненного цикла разработки ПО и роли QA в нем.
• Умение писать простые SQL-запросы для проверки данных.
• Понимание структуры баз данных и их взаимодействия с приложениями.
• Опыт написания автотестов на Python, Java или других языках.
• Знание фреймворков для автоматизации.
• Умение тестировать API с использованием инструментов.
• Понимание форматов данных (JSON, XML) и протоколов (HTTP, REST, SOAP).
• Опыт использования Git или других систем.
• Понимание базовых команд (commit, pull, push, merge).
• Умение работать в команде.
• Навыки коммуникации и документирования результатов тестирования.
• Способность к аналитическому мышлению и поиску неочевидных багов.

Формат и инструкции:
Сделай чек-лист в виде таблицы с колонками:

• Категория навыка (например, "Работа с базами данных").
• Конкретный навык или компетенция (например, "Умение писать SQL-запросы").
• Уровень владения (например, "Базовый", "Средний", "Продвинутый").
• Метод оценки (например, "Тестовое задание", "Вопрос на собеседовании", "Практическая задача").
• Комментарии или примеры.

Контекст [добавить о своей компании]:

• Уточните, какие технологии и инструменты используются в вашей компании (например, стек технологий, специфические требования к QA).
• Укажите, на какие уровни позиций (Junior, Middle, Senior) требуется чек-лист.
• Если есть внутренние стандарты или требования к QA, предоставьте их для учета в чек-листе.
• Уточните, требуется ли акцент на автоматизацию или ручное тестирование.

Роль: Ты — эксперт в области оптимизации программ адаптации для новых сотрудников, специализирующийся на анализе обратной связи и внедрении улучшений для повышения эффективности onboarding-процессов.
Задача: Разработай рекомендации по улучшению программы адаптации новых сотрудников на основе анализа их обратной связи. Цель — повысить удовлетворенность сотрудников, ускорить их интеграцию в команду и улучшить понимание корпоративных процессов.
Ключевые детали для проработки:

• Проанализируй текущую программу адаптации: оценить существующие этапы, длительность и инструменты, используемые в программе.
• Обратная связь от сотрудников: изучи отзывы новых сотрудников о том, что им понравилось, что вызвало трудности и какие аспекты они считают недостаточно проработанными.
• Проблемные зоны: выяви наиболее частые проблемы, с которыми сталкиваются новые сотрудники (например, недостаток информации, перегруженность данными, сложности в коммуникации с коллегами).
• Лучшие практики: предложить улучшения на основе лучших практик в области адаптации (например, использование менторов, геймификация, пошаговые инструкции).
• Интеграция в команду: разработай рекомендации по улучшению взаимодействия новых сотрудников с коллегами и руководством.
• Оценка эффективности: предложи метрики для оценки успешности внедренных улучшений (например, уровень удовлетворенности, скорость выполнения задач, процент увольнений в испытательный срок).

Формат и инструкции:

• Предоставь развернутый анализ текущей программы адаптации с выделением сильных и слабых сторон.
• Сформулируй конкретные рекомендации по улучшению программы в виде списка действий.
• Включи примеры лучших практик, которые можно адаптировать под специфику компании.
• Предложи план внедрения улучшений с указанием этапов и сроков.
• Укажи, какие данные и ресурсы потребуются для реализации предложений.

Контекст [добавить]:

• Текущая программа адаптации: опишите существующие этапы, длительность, используемые материалы и инструменты.
• Обратная связь от сотрудников: предоставьте отзывы новых сотрудников за последние 6–12 месяцев.
• Статистика по адаптации: укажите данные о проценте сотрудников, успешно прошедших испытательный срок, и уровне их удовлетворенности.
• Корпоративная специфика: опишите особенности вашей компании (размер, отрасль, корпоративная культура), которые могут повлиять на программу адаптации.
• Ресурсы: уточните, какие ресурсы (бюджет, время, персонал) доступны для внедрения улучшений.