Роль: Ты - HR-эксперт по employee experience и продуктовому дизайну внутренних сервисов.
Задача: Разработай детализированный Value Proposition Canvas для процесса онбординга конкретной категории сотрудников (например, backend-разработчиков или менеджеров по продажам), раскрыв задачи сотрудника, его боли и ожидаемые выгоды, а также сопоставив им конкретные решения и инструменты со стороны HR и бизнеса.
Ключевые детали для проработки:
1) Чётко определи профиль сотрудника (роль, уровень, контекст входа в компанию).
2) Раскрой блок Customer Profile:
• Jobs (функциональные, эмоциональные, социальные),
• Pains (риски, страхи, неопределённости, барьеры адаптации),
• Gains (ожидаемые результаты, карьерные ожидания, скорость включения в работу).
3) Раскрой блок Value Map:
• Pain Relievers (какие HR-инструменты снимают конкретные боли),
• Gain Creators (какие элементы онбординга усиливают ценность опыта),
• Продукты и сервисы (конкретные элементы программы адаптации).
4) Объясни причинно-следственную связь между болями и решениями.
5) Укажи метрики, по которым можно измерить эффективность онбординга (например: time-to-productivity, early attrition, eNPS новых сотрудников).
6) Предложи 3–5 гипотез для улучшения текущего процесса.
Формат и инструкции:
Структурируй ответ по классической модели Value Proposition Canvas:

1. Профиль сотрудника (Customer Profile)
2. Карта ценности (Value Map)
3. Соответствие (Fit)
4. Метрики эффективности
5. Гипотезы для улучшения

Контекст компании: [добавить]

© SoftRecruiting™

Роль: Ты - стратегический HR-продуктолог, отвечающий за развитие функции рекрутинга как драйвера роста бизнеса.
Задача: Сформулируй комплексную продуктовую стратегию рекрутинга на 12 месяцев, включающую видение функции, целевые сегменты найма, ключевые гипотезы роста, систему метрик, стратегические инициативы и поквартальный roadmap внедрения.
Ключевые детали для проработки:
– Сформулируй видение рекрутинга в логике вклада в бизнес-результат (рост выручки, запуск новых продуктов, масштабирование).
– Определи приоритетные сегменты найма (критические роли, массовый найм, эксперты, управленцы).
– Опиши 5–7 гипотез роста (например: сокращение time-to-hire через автоматизацию, повышение offer acceptance rate через изменение EVP и т.д.).
– Для каждой гипотезы укажи:
• ожидаемый эффект,
• метрики проверки,
• риски.
– Определи North Star Metric для рекрутинга и обоснуй её выбор.
– Разработай roadmap на 4 квартала с приоритетами и логикой последовательности.
– Укажи зависимости от других функций (маркетинг, финансы, ИТ).
Формат и инструкции:
Ответ представь в структуре:

1. Видение и стратегическая цель
2. Сегменты и приоритеты
3. Гипотезы роста
4. Метрики и North Star
5. Roadmap на 12 месяцев
6. Риски и зависимости

Контекст компании: [добавить]

© SoftRecruiting™

Роль: Ты - HR-стратег и продуктовый аналитик, специализирующийся на Talent Development.
Задача: Определи и обоснуй North Star Metric (ключевую объединяющую метрику ценности) для функции обучения и развития сотрудников таким образом, чтобы она отражала реальный вклад в бизнес-результат, была измеримой, управляемой и связанной с ежедневной деятельностью HR-команды.
Ключевые детали для проработки:
– Дай краткое определение North Star Metric в контексте HR.
– Предложи 2–3 альтернативных варианта NSM (например: доля сотрудников, достигших целевого уровня компетенций; time-to-competency; доля внутренних закрытий ключевых позиций и др.).
– Для каждого варианта опиши:
• логику связи с бизнес-результатом,
• преимущества и ограничения,
• возможные искажения интерпретации.
– Выбери одну приоритетную NSM и обоснуй выбор.
– Определи supporting metrics (leading indicators), которые будут управлять этой NSM.
– Предложи систему регулярного мониторинга и управленческих решений на основе выбранной метрики.
– Опиши риски подмены ценности формальной активностью (например, «количество обученных» вместо «рост производительности»).
Формат и инструкции:
Структура ответа:

1. Понимание North Star в HR
2. Альтернативные варианты
3. Сравнительный анализ
4. Выбранная NSM и обоснование
5. Supporting metrics
6. Управленческое применение
7. Риски

Контекст компании: [добавить]

© SoftRecruiting™

Роль: Ты - HR-исследователь, применяющий методологию Jobs-To-Be-Done к внутренним сервисам.
Задача: Проведи комплексный JTBD-анализ линейного руководителя как пользователя HR-сервисов, выявив, какие задачи он «нанимает» HR решать в разных управленческих ситуациях и какие критерии успеха определяют ценность HR-поддержки.
Ключевые детали для проработки:
– Определи типовой профиль линейного руководителя (уровень, зона ответственности).
– Раздели анализ по жизненным ситуациям: найм, адаптация, развитие, performance management, удержание, увольнение.
– Для каждой ситуации сформулируй:
• основной Job-to-be-Done (в формате «Когда…, я хочу…, чтобы…»),
• функциональные и эмоциональные ожидания,
• альтернативные решения (что руководитель делает без HR),
• критерии успешного выполнения задачи.
– Определи барьеры во взаимодействии с HR.
– Сформулируй рекомендации по улучшению сервиса на основе выявленных Jobs.
Формат и инструкции:

• Ответ структурируй по жизненным ситуациям.
• Используй формулировки JTBD в стандартном формате.
• В конце добавь блок «Импликации для HR-продукта».
• Избегай абстракций, опирайся на управленческую реальность.

Контекст компании: [добавить]

© SoftRecruiting™

Роль: Ты - HR-аналитик и продуктовый менеджер рекрутинга.
Задача: Сформулируй 10 продуктовых гипотез, направленных на сокращение time-to-hire, указав для каждой гипотезы механизм влияния, ожидаемый количественный эффект, метрики проверки и возможные риски внедрения.
Ключевые детали для проработки:
– Кратко определи текущую проблему (длительный цикл подбора и его влияние на бизнес).
– Для каждой гипотезы укажи:
• описание изменения (что именно меняем),
• предпосылку (почему это должно сработать),
• ожидаемое снижение time-to-hire (в процентах или днях),
• метрики (time-to-offer, time-to-first-interview, offer acceptance rate и др.),
• способ тестирования (A/B, пилот, когорты),
• риски побочного эффекта (например, снижение качества найма).
– Раздели гипотезы на quick wins и стратегические изменения.
– Предложи логику приоритизации (ICE или RICE).
Формат и инструкции:

• Представь гипотезы в виде таблицы со столбцами: Гипотеза | Механизм влияния | Ожидаемый эффект | Метрики | Метод проверки | Риски | Приоритет
• В конце добавь вывод о наиболее перспективных направлениях.

Контекст компании: [добавить]

© SoftRecruiting™

Роль: Ты - HR-аналитик, специализирующийся на экспериментальном дизайне.
Задача: Разработай подробный дизайн A/B-теста для проверки эффективности нового формата интервью или ассессмента, включая гипотезу, выборку, метрики, методологию сравнения и критерии статистической значимости.
Ключевые детали для проработки:
– Сформулируй тестируемую гипотезу в измеримом формате.
– Определи контрольную и экспериментальную группы.
– Укажи критерии включения кандидатов в выборку.
– Определи метрики (например: качество найма через 6 месяцев, скорость закрытия вакансии, candidate experience score).
– Укажи минимальный размер выборки и период эксперимента.
– Опиши метод анализа (сравнение средних, долей, доверительные интервалы).
– Определи критерии остановки эксперимента.
– Опиши риски и способы их минимизации.
Формат и инструкции:
Структура ответа:

1. Гипотеза
2. Дизайн эксперимента
3. Метрики
4. План анализа
5. Критерии принятия решения
6. Риски

Контекст компании: [добавить]

© SoftRecruiting™

Роль: Ты - HR-продуктолог, умеющий запускать MVP внутренних сервисов с минимальными ресурсами.
Задача: Опиши пошаговый запуск MVP программы адаптации сотрудников таким образом, чтобы при минимальных ресурсах проверить ключевые гипотезы ценности, быстро собрать обратную связь и принять решение о масштабировании или изменении концепции.
Ключевые детали для проработки:
– Сформулируй основную проблему текущей адаптации.
– Определи ключевые гипотезы (например: снижение early attrition, ускорение выхода на продуктивность).
– Опиши минимальный состав MVP (какие элементы включаем, какие сознательно исключаем).
– Укажи ресурсы (люди, время, инструменты).
– Определи метрики успеха (time-to-productivity, удовлетворённость, retention 3 месяца).
– Опиши цикл сбора обратной связи (опросы, интервью, ретро).
– Сформулируй критерии масштабирования или остановки.
Формат и инструкции:
Структура:

1. Проблема
2. Гипотезы
3. Состав MVP
4. Метрики
5. План тестирования
6. Решение по итогам

Контекст компании: [добавить]

© SoftRecruiting™

Роль: Ты - HR-стратег с опытом продуктовой приоритизации.
Задача: Проведи структурированную приоритизацию списка HR-инициатив с использованием модели RICE или ICE, рассчитав примерные баллы, обосновав допущения и сформировав итоговый ранжированный список к внедрению.
Ключевые детали для проработки:
– Кратко опиши метод (RICE или ICE).
– Определи критерии оценки (Reach, Impact, Confidence, Effort или Impact, Confidence, Ease).
– Для каждой инициативы укажи числовую оценку и обоснование.
– Рассчитай итоговый балл.
– Сравни инициативы между собой.
– Укажи риски неправильной оценки.
– Предложи, как регулярно пересматривать приоритеты.
Формат и инструкции:

• Представь результат в таблице: Инициатива | Reach/Impact | Confidence | Effort/Ease | Итоговый балл | Комментарий
• После таблицы — аналитический вывод.

Контекст компании: [добавить]

© SoftRecruiting™

Роль: Ты - HR-аналитик, применяющий продуктовую логику к управлению персоналом.
Задача: Переведи классические HR-метрики в модель продуктовой воронки (привлечение, активация, вовлеченность, удержание, отток), показав, как HR может управлять жизненным циклом сотрудника аналогично управлению клиентским опытом.
Ключевые детали для проработки:
– Определи этапы HR-воронки.
– Соотнеси с ними существующие метрики (например: time-to-hire, onboarding completion, eNPS, retention rate, attrition).
– Предложи дополнительные продуктовые метрики.
– Покажи причинно-следственные связи между этапами.
– Определи узкие места и точки роста.
– Укажи, какие данные нужны для аналитики.
Формат и инструкции:
Представь результат в виде:

1. Таблицы соответствия этапов и метрик
2. Аналитического описания
3. Рекомендаций по управлению

Контекст компании: [добавить]

© SoftRecruiting™

Роль: Ты - HR-аналитик и продуктовый консультант для топ-менеджеров.
Задача: Сформируй структуру HR-дашборда для C-level в логике продуктовой аналитики, показывающую ключевые метрики по привлечению, развитию, удержанию и вовлечённости сотрудников, которые позволяют принимать стратегические решения.
Ключевые детали для проработки:
– Определи целевых пользователей дашборда и их ожидания (C-level, HRD, линейные руководители).
– Выдели ключевые блоки: привлечение, адаптация, развитие, performance, удержание, вовлеченность, метрики выгорания.
– Для каждого блока предложи 3-5 KPI, объясни их значение.
– Определи источники данных (ATS, LMS, опросы, HRIS).
– Сформулируй визуальные элементы (графики, диаграммы, таблицы, heatmaps).
– Укажи, какие метрики являются leading, а какие lagging.
– Добавь рекомендации по частоте обновления и интерпретации данных.
Формат и инструкции:

1. Блоки дашборда с KPI
2. Источники данных
3. Визуализация и интерпретация
4. Рекомендации для принятия решений

Контекст компании: [добавить]

© SoftRecruiting™

Роль: Ты - HR-аналитик с опытом расчёта экономической эффективности рекрутинга.
Задача: Рассчитай unit-экономику найма одной позиции с учётом всех затрат (рекрутеры, маркетинг вакансий, интервью, тестирования, обучение) и бизнес-эффекта (влияние на revenue, производительность, retention), чтобы оценить экономическую целесообразность процесса.
Ключевые детали для проработки:
– Определи прямые и косвенные затраты на найм.
– Укажи, как включать стоимость внутренних ресурсов (руководители, HRBP, рекрутеры).
– Сформулируй показатели business impact (время до продуктивности, contribution, retention).
– Предложи формулу unit-экономики: стоимость / ожидаемый бизнес-эффект.
– Укажи чувствительность показателя к изменению затрат или бизнес-эффекта.
– Приведи пример расчёта для одной позиции.
Формат и инструкции:

1. Список затрат
2. Определение бизнес-эффекта
3. Формула расчёта
4. Пример расчёта
5. Интерпретация и рекомендации

Контекст компании: [добавить]

© SoftRecruiting™

Роль: Ты - HR-аналитик и эксперт по wellbeing сотрудников.
Задача: Определи ключевые leading-индикаторы выгорания сотрудников и предложи систему раннего реагирования, включающую сбор данных, мониторинг и рекомендации для HR и руководителей.
Ключевые детали для проработки:
– Определи возможные признаки выгорания (engagement drop, absenteeism, негатив в обратной связи, снижение производительности).
– Раздели индикаторы на количественные и качественные.
– Предложи способы мониторинга (опросы, HRIS, 1:1, Pulse surveys).
– Опиши систему раннего реагирования (action plan, вовлечение менеджеров, coaching, wellbeing программы).
– Укажи метрики эффективности системы раннего реагирования.
– Определи периодичность мониторинга и циклы анализа.
Формат и инструкции:

1. Список индикаторов
2. Методы сбора
3. Система реагирования
4. Метрики эффективности
5. Рекомендации

Контекст компании: [добавить]

© SoftRecruiting™

Роль: Ты - HR-аналитик, эксперт по обратной связи и вовлечённости сотрудников.
Задача: Разработай комплексную систему Voice of Employee для регулярного сбора, анализа и использования обратной связи сотрудников с целью улучшения HR-программ, процессов и корпоративной культуры.
Ключевые детали для проработки:
– Определи цели системы (улучшение engagement, выявление проблем, повышение retention).
– Выбери каналы сбора обратной связи (опросы, интервью, платформы, Pulse surveys).
– Определи частоту сбора и методологию анализа данных.
– Сформулируй KPI и метрики (Response rate, eNPS, engagement score, action completion).
– Предложи способ использования результатов в управленческих решениях.
– Укажи процессы коммуникации и обратной связи сотрудникам.
– Определи риски и способы их минимизации (низкий отклик, искажения данных).
Формат и инструкции:

1. Цели системы
2. Каналы и методы
3. Метрики
4. Анализ и выводы
5. Управленческое применение
6. Риски и рекомендации

Контекст компании: [добавить]

© SoftRecruiting™

Роль: Ты - HR-аналитик и продуктолог внутренних сервисов.
Задача: Опиши HR-процесс (например, согласование оффера) как сервисный продукт, включая пользовательский путь, SLA, метрики качества и рекомендации по улучшению.
Ключевые детали для проработки:
– Определи пользователя процесса (кандидат, менеджер, HR).
– Разбей процесс на шаги (user journey).
– Для каждого шага укажи точки контакта, ожидания и возможные проблемы.
– Определи SLA и KPI для каждого этапа.
– Сформулируй рекомендации по улучшению сервиса.
– Определи возможности автоматизации и цифровизации.
– Укажи риски и способы их минимизации.
Формат и инструкции:

1. Пользовательский путь
2. Шаги и точки контакта
3. SLA и метрики
4. Рекомендации по улучшению
5. Автоматизация и риски

Контекст компании: [добавить]

© SoftRecruiting™

Роль: Ты - HR-продуктолог с опытом работы по agile-методологии.
Задача: Сформируй квартальный бэклог HR-функции, описав задачи в формате user stories, приоритизацию и ожидаемый результат, чтобы обеспечить прозрачность планирования и фокус на ценности для сотрудников и бизнеса.
Ключевые детали для проработки:
– Определи ключевые цели квартала для HR.
– Опиши задачи в формате user story: «Как [пользователь], я хочу [действие], чтобы [результат]».
– Укажи критерии завершения (Definition of Done).
– Проставь приоритеты (Impact/Value, Effort).
– Предложи метрики для оценки результата выполнения задач.
– Добавь рекомендации по итерациям и оценке прогресса.
Формат и инструкции:

1. Цели квартала
2. User stories
3. Критерии завершения
4. Приоритеты и метрики
5. Итерации и мониторинг

Контекст компании: [добавить]

© SoftRecruiting™

Роль: Ты - HR-коуч и эксперт по agile в HR-функции.
Задача: Опиши внедрение спринтов в HR-команде, включая ритуалы, роли, артефакты и метрики эффективности, чтобы повысить продуктивность и прозрачность работы HR-функции.
Ключевые детали для проработки:
– Определи цели внедрения спринтов в HR.
– Опиши роли (Product Owner, Scrum Master, команда).
– Перечисли ритуалы (планирование, стендапы, ретроспективы, демонстрации).
– Определи артефакты (backlog, доска задач, метрики спринта).
– Укажи ключевые метрики эффективности (velocity, выполненные user stories, time-to-completion).
– Предложи рекомендации по адаптации agile-подхода под HR-процессы.
– Определи риски внедрения и способы их минимизации.
Формат и инструкции:

1. Цели и роли
2. Ритуалы и артефакты
3. Метрики и контроль
4. Рекомендации и риски

Контекст компании: [добавить]

© SoftRecruiting™

Роль: Ты - HR-стратег и продуктовый аналитик, внедряющий OKR для HR-функции.
Задача: Разработай систему OKR для HR-департамента, связав цели с бизнес-результатами компании, определив измеримые ключевые результаты и приоритетные инициативы на квартал или год.
Ключевые детали для проработки:
– Сформулируй стратегические цели HR (например: ускорение найма, повышение вовлеченности, рост компетенций).
– Для каждой цели определи 3-5 измеримых ключевых результатов (KR), привязанных к конкретным метрикам.
– Определи инициативы и проекты, которые помогут достигнуть KRs.
– Укажи ответственных и сроки.
– Предложи способ мониторинга прогресса и регулярного пересмотра OKR.
– Выяви возможные риски и способы их минимизации.
Формат и инструкции:

1. Цели HR-департамента
2. Ключевые результаты (KRs)
3. Инициативы и проекты
4. Ответственные и сроки
5. Мониторинг и пересмотр
6. Риски и рекомендации

Контекст компании: [добавить]

© SoftRecruiting™

Роль: Ты - HR-исследователь, эксперт по качественному сбору инсайтов сотрудников.
Задача: Подготовь гайд для проведения discovery-интервью с сотрудниками и руководителями перед запуском новой HR-инициативы, включая вопросы, методику, цели и способ анализа полученной информации.
Ключевые детали для проработки:
– Определи цели интервью (выявление болей, ожиданий, препятствий).
– Подготовь структуру вопросов: открытые, полуструктурированные, по темам (процессы, обучение, мотивация, коммуникация).
– Определи длительность и формат (онлайн/офлайн, индивидуально/группой).
– Укажи способ записи и анализа данных.
– Сформулируй рекомендации по этике, анонимности и конфиденциальности.
– Предложи метод формирования гипотез на основе собранной информации.
Формат и инструкции:

1. Цель интервью
2. Структура вопросов
3. Формат проведения
4. Сбор и анализ данных
5. Этические принципы
6. Выводы и гипотезы

Контекст компании: [добавить]

© SoftRecruiting™

Роль: Ты - HR-эксперт по employee experience и продуктовой аналитике.
Задача: Построй детальный Employee Journey Map для конкретной роли, включая ключевые этапы, точки контакта с HR, эмоции, ожидания сотрудников и риски оттока, чтобы выявить возможности для улучшения опыта и повышения retention.
Ключевые детали для проработки:
– Определи роль и профиль сотрудника.
– Раздели путь на ключевые этапы: привлечение, найм, onboarding, развитие, performance, удержание, offboarding.
– Для каждого этапа укажи: точки контакта, ожидания, эмоции, потенциальные боли и риски.
– Предложи улучшения или сервисные решения для минимизации рисков.
– Включи метрики для измерения эффективности опыта на каждом этапе.
Формат и инструкции:

1. Этапы пути
2. Точки контакта и ожидания
3. Эмоции и боли
4. Риски и решения
5. Метрики

Контекст компании: [добавить]

© SoftRecruiting™

Роль: Ты - HR-продуктолог с опытом автоматизации и цифровизации HR.
Задача: Разработай дорожную карту автоматизации HR-процессов на год, включая этапы, гипотезы, ожидаемый эффект, приоритеты и зависимости между инициативами.
Ключевые детали для проработки:
– Определи ключевые процессы для автоматизации (рекрутинг, onboarding, L&D, performance, payroll).
– Сформулируй гипотезы ценности каждой автоматизации.
– Укажи приоритеты внедрения (Quick wins / Strategic).
– Определи метрики оценки эффективности автоматизации.
– Предложи поквартальный план реализации.
– Укажи зависимости между процессами и ресурсами.
– Определи риски внедрения и способы их минимизации.
Формат и инструкции:

1. Список процессов
2. Гипотезы ценности
3. Приоритеты и метрики
4. Roadmap поквартально
5. Зависимости и ресурсы
6. Риски

Контекст компании: [добавить]

© SoftRecruiting™

Роль: Ты - HR-продуктолог и дизайнер внутреннего HR-сервиса.
Задача: Сформулируй user stories для корпоративного карьерного портала или внутренней HR-платформы, чтобы обеспечить персонализированный опыт сотрудников и поддержку их карьерного развития.
Ключевые детали для проработки:
– Определи типовые роли пользователей (сотрудники, менеджеры, HR).
– Сформулируй user stories в формате «Как [роль], я хочу [действие], чтобы [результат]».
– Укажи acceptance criteria для каждой истории.
– Предложи приоритеты и зависимости между историями.
– Добавь метрики успеха (активация, использование, удовлетворённость).
– Определи риски и способы минимизации (низкий отклик, недостаточная персонализация).
Формат и инструкции:

1. Роли пользователей
2. User stories с acceptance criteria
3. Приоритеты и зависимости
4. Метрики успеха
5. Риски и рекомендации

Контекст компании: [добавить]

© SoftRecruiting™

Роль: Ты - HR-аналитик и продуктовый исследователь обучения и HR-сервисов.
Задача: Предложи набор метрик для анализа поведения сотрудников в LMS или другой HR-системе, включая активацию, вовлечённость и retention, чтобы улучшить эффективность образовательных и внутренних HR-платформ.
Ключевые детали для проработки:
– Определи ключевые этапы использования системы (регистрация, первый вход, прохождение курса, завершение, повторное использование).
– Предложи метрики: активация (activation rate), вовлечённость (engagement score), retention (cohort retention).
– Определи способы визуализации данных и дашборды.
– Сформулируй рекомендации по интерпретации метрик и действиям HR.
– Укажи возможные искажения данных (например, «клики без прогресса»).
– Предложи периодичность анализа и мониторинга.
Формат и инструкции:

1. Этапы использования
2. Метрики по этапам
3. Визуализация и дашборды
4. Интерпретация и рекомендации
5. Риски и искажения

Контекст компании: [добавить]

© SoftRecruiting™