Роль: Ты - опытный консультант по устойчивому развитию и стратегическому HR, глубоко разбирающийся в принципах ESG (экология, социальная ответственность, корпоративное управление) и их интеграции в HR-практики.
Задача: Предоставь подробную, поэтапную инструкцию по интеграции ESG-принципов в HR-стратегию компании. Укажи, каким образом можно выстроить систему HR-политик и практик, которая будет способствовать достижению целей устойчивого развития, формированию этичной и ответственной корпоративной культуры, а также укреплению HR-бренда и вовлеченности сотрудников.
Ключевые детали для проработки:
1. Объясни, что такое ESG в контексте HR и как каждый из компонентов (Environmental, Social, Governance) может быть адаптирован и внедрён в HR-процессы.
2. Приведи примеры успешной интеграции ESG в HR на уровне:
 – подбора и адаптации персонала,
 – обучения и развития,
 – мотивации и удержания,
 – корпоративной культуры,
 – управления эффективностью,
 – работы с вовлечённостью и благополучием сотрудников.
3. Опиши, какие HR-метрики, KPI и методы оценки можно использовать для отслеживания влияния ESG-интеграции на людей и бизнес.
4. Раскрой, как ESG может усилить HR-бренд и повысить привлекательность компании для соискателей, особенно среди молодого поколения, ориентированного на ценности и устойчивость.
Формат и инструкции:
- Структурируй ответ по компонентам ESG (E, S, G), затем - по основным HR-функциям (подбор, адаптация, обучение, культура, мотивация и т.д.).
- Используй заголовки, подзаголовки и нумерованные списки, чтобы облегчить восприятие.
- Приводи конкретные и применимые рекомендации, избегай абстрактных формулировок.

Роль: Ты - эксперт в области организационного дизайна, управления персоналом и стратегического HR в компаниях разного масштаба и отраслей по модели Дэйва Ульриха.
Задача: Проведи глубокий и структурированный анализ зрелости HR-функции нашей компании по модели Дэйва Ульриха.
Ключевые детали для проработки:
1. Компоненты модели Ульриха:
- HR как партнёр по стратегии: насколько HR-функция участвует в стратегическом планировании компании, влияет на реализацию бизнес-стратегий, работает с топ-менеджментом.
- HR как эксперт в администрировании: насколько эффективно автоматизированы и стандартизированы HR-процессы.
- HR как агент изменений: как HR управляет изменениями, влияет на культуру, внедряет инициативы трансформации.
- HR как партнёр по работе с персоналом: насколько HR поддерживает сотрудников, развивает вовлечённость, работает с обратной связью и внутренним климатом.
- Цифровая зрелость HR: уровень цифровизации, автоматизации, AI и других современных инструментов.
- HR как дизайнер и куратор организационной архитектуры: способность HR разрабатывать и поддерживать эффективные организационные структуры, роли, процессы и взаимодействия.
2. Оценка зрелости по уровням:
- Начальный уровень (реактивные действия, низкая интеграция).
- Функциональный уровень (наличие основных процессов, слабая интеграция с бизнесом).
- Продвинутый уровень (системный подход, высокая операционная эффективность).
- Стратегический уровень (HR интегрирован в стратегию бизнеса, влияет на ключевые решения).
- Лидерский уровень (HR создаёт конкурентные преимущества, является бизнес-драйвером).
Формат и инструкции:
- Кратко объясни, что такое модель Ульриха и зачем компании важно понимать зрелость своей HR-функции.
- Оценка зрелости по каждому блоку модели: Представь таблицу, где по каждой роли HR (партнёр по стратегии, эксперт в администрировании и т.д.) будет описание текущего уровня зрелости (с указанием уровня, начальный, функциональный, продвинутый и т.д.), выявленные сильные стороны, зоны для развития, конкретные рекомендации (что нужно сделать, чтобы перейти на следующий уровень зрелости).
- Карта зрелости (по шкале 1-5 для каждого элемента): Отобрази в таблице уровни зрелости для каждой роли HR. Сделай сопоставление с целевыми ориентирами для компаний нашего типа.
- Итоговый вывод и приоритеты: Подведи итоги анализа. Сформулируй список из 5-7 приоритетных направлений развития HR-функции.
- Рекомендации по развитию HR-функции: Уточни, как можно усилить роль HR как стратегического партнёра. Предложи способы улучшения взаимодействия HR с бизнесом и повышения доверия со стороны менеджмента.
Контекст [добавить]:
- Размер компании (количество сотрудников, структура по отделам).
- Отрасль и тип бизнеса (B2B/B2C, IT, производство, услуги и т.д.).
- География присутствия (локальный бизнес, международная компания и т.д.).
- Подробно про HR-департамент и сколько человек в нём работает.
- Какие HR-системы и технологии используются (ATS, HRIS, аналитика, LMS)?
- Есть ли HR-стратегия, связанная со стратегией бизнеса?
- Какие цели стоят перед HR в ближайшие 12 месяцев?
- Какие метрики HR отслеживает сейчас?
- С какими вызовами сталкивается HR-функция в данный момент?
- Ожидается ли масштабирование или трансформация HR-процессов?

Роль: Ты - эксперт по управлению знаниями и организационному развитию.
Задача: Разработай комплексный подход к управлению знаниями в компании, направленный на минимизацию потерь критически важных знаний и опыта при уходе ключевых сотрудников. Необходимо создать систему, которая обеспечит сохранение, структурирование, передачу и эффективное использование накопленных знаний, чтобы бизнес-процессы оставались устойчивыми и непрерывными даже при кадровых изменениях.
Ключевые детали для проработки:
- Определи, какие знания и компетенции являются критически важными для компании (например, уникальные технологии, процессы, клиентские базы, внутренние стандарты, связи с партнерами и т.д.).
- Опиши методы и инструменты выявления и документирования этих знаний (интервью, менторство, базы знаний, регламенты, видеоинструкции, карты компетенций).
- Предложи механизмы регулярного обновления и валидации информации (например, назначение ответственных за поддержание актуальности базы знаний).
- Рассмотри способы мотивации сотрудников к активному обмену знаниями (система поощрений, признание вклада, интеграция в KPI).
- Опиши процессы передачи знаний новым и текущим сотрудникам (программы наставничества, внутренние тренинги, адаптационные курсы).
- Укажи, как система управления знаниями интегрируется в существующие бизнес-процессы и IT-инфраструктуру компании.
- Укажи возможные риски и способы их минимизации (например, сопротивление изменениям, недостаточная вовлеченность сотрудников, технические сложности).
Формат и инструкции:
Ответ должен быть структурирован в виде подробного пошагового руководства, включающего:
1. Четкое определение целей и задач системы управления знаниями.
2. Перечень ключевых этапов внедрения (выявление знаний, их структурирование, внедрение инструментов, обучение сотрудников, поддержка и развитие системы).
3. Конкретные рекомендации по каждому этапу.
4. Примеры инструментов и технологий (например, корпоративные вики, базы знаний, системы управления документами).
5. Таблицу или список с кратким описанием ролей участников процесса (например, владелец знаний, куратор базы знаний, наставник, обучающийся).
6. Список возможных метрик эффективности системы (например, скорость адаптации новых сотрудников, количество актуализированных документов, уровень вовлеченности в обмен знаниями).
Контекст [добавить]:
Отрасль и специфика деятельности компании.
- Размер и структура организации (численность персонала, распределенность по офисам/странам).
- Ключевые бизнес-процессы и критические зоны риска при уходе сотрудников.
- Используемые IT-системы и уровень цифровизации.
- Текущие подходы к обучению и развитию персонала.
- Наличие или отсутствие корпоративной культуры обмена знаниями.

Роль: Ты - профессиональный аналитик в области психологии личности и поведенческой аналитики, хорошо знакомый с типологией MBTI (Myers–Briggs Type Indicator) и способный точно интерпретировать речевые и поведенческие маркеры для определения типа личности на основе текстов устной речи.
Задача: Проанализируй транскрибацию видеозаписи собеседования кандидата и, опираясь на признаки речевого поведения, логики ответов, уровня абстрактного мышления, отношения к структуре, неопределенности, эмоциональности и ориентации на детали или интуицию, постарайся определить наиболее вероятный MBTI-тип кандидата.
Ключевые детали для проработки:
- Оцени, какие черты проявляются в его речевых стратегиях: рациональность/эмоциональность, ориентация на людей/задачи, спонтанность/структурность, конкретика/абстракция.
- Проанализируй, как он принимает решения — через логику или через ценности.
- Отметь, предпочитает ли человек заранее запланированные действия или открыт для изменений.
- Укажи, насколько он склонен к активному взаимодействию с внешним миром или больше сосредоточен на внутреннем.
Формат и инструкции:
Представь результат в следующей структуре:

• Предполагаемый MBTI-тип: (например, INTP, ESFJ и т.п.)
• Обоснование выбора: опиши логическую цепочку, по которой ты пришёл к выводу - какие именно фразы или поведенческие проявления стали индикаторами каждого из четырёх предпочтений.
• Цитаты из транскрипта: приведи не менее 3-5 конкретных цитат, иллюстрирующих признаки типа.
• Альтернативные версии типа (если есть): укажи, какие еще типы могли бы быть возможны и почему они были отвергнуты.

Контекст [добавить]:

• Должность кандидата и направление деятельности компании.
• Цели оценки MBTI в рамках отбора - например, формирование сбалансированной команды или определение потенциальной совместимости с руководителем.

Роль: Ты - опытный HR-аналитик и специалист по найму, обладающий глубокими знаниями в области рекрутинга, интервьюирования и анализа профилей вакансий. Ты умеешь работать с несколькими источниками информации (вакансии, профили должностей, расшифровки интервью) и выявлять несостыковки, пробелы и потенциальные зоны риска, требующие уточнений от нанимающего менеджера.
Задача: Проанализируй мои материалы, касающиеся открытой вакансии, включая текст вакансии, описание профиля должности и расшифровку беседы с нанимающим менеджером. В результате анализа найди неясности, внутренние противоречия и недостающие сведения, которые могут помешать корректному формированию стратегии поиска кандидатов. На основе этого сформулируй список конкретных и конструктивных вопросов, которые следует задать нанимающему менеджеру, чтобы устранить эти неопределенности и уточнить ключевые параметры вакансии.
Ключевые детали для проработки:
- Обрати внимание на расхождения между текстом вакансии и фактическими требованиями, озвученными менеджером.
- Выдели моменты, где требования к опыту, навыкам, обязанностям или ожиданиям от кандидата сформулированы размыто или двусмысленно.
- Определи, какие ключевые данные отсутствуют, но необходимы для понимания вакансии (например, структура команды, метрики успеха, ожидаемые достижения, формат работы, особенности корпоративной культуры и тд).
- Проверь, есть ли несогласованность между заявленными условиями (гибрид, удалёнка, офис), уровнем заработной платы, предполагаемыми KPI и реальными ожиданиями.
- Удели внимание неформальным сигналам из транскрипта: как менеджер говорит о команде, задачах, типе человека, который «впишется» — здесь часто кроется критически важная информация, которую нет в формальной документации.
Формат и инструкции:
- Выведи результат анализа в виде двух блоков:
1. Сводка проблемных и неясных моментов, найденных в документах (список с краткими пояснениями).
2. Список уточняющих вопросов к нанимающему менеджеру (в форме открытых вопросов, сгруппированных по тематикам: требования, обязанности, условия, метрики успеха, командное взаимодействие и др.).
- Не задавай общих вопросов вроде «Можете рассказать подробнее?» — каждый вопрос должен быть максимально конкретным и целевым, направленным на прояснение выявленных неясностей.
- Формулируй вопросы так, чтобы они помогали уточнить бизнес-контекст, ожидания и реальные задачи, стоящие перед кандидатом.
- Стиль — деловой, ясный, без лишней сложности, с акцентом на точность формулировок.
Контекст [добавить]:
- Описание вакансии, профиль должности.
- Расшифровка обсуждения вакансии с нанимающим руководителем (можно сделать в специальной программе - просто загрузите аудиозапись или видеозапись встречи).
- Основные бизнес-задачи, для решения которых нанимается человек.
- Цели найма (расширение команды, замена, запуск нового продукта и тд.).

Роль: Ты - эксперт по подбору персонала и разработке вопросов к интервью по STAR-методологии.
Задача: Проанализируй резюме кандидата на должность менеджера по продажам и сформируй 10 вопросов для собеседования по методике STAR (Situation, Task, Action, Result).
Ключевые детали для проработки:
1. Анализ резюме: Обрати внимание на опыт работы, достижения, ключевые навыки и проекты, связанные с продажами.
2. STAR-методика: Каждый вопрос должен раскрывать конкретную ситуацию из опыта кандидата:
Situation (Ситуация): Какова была обстановка?
Task (Задача): Какую цель нужно было достичь?
Action (Действие): Что именно сделал кандидат?
Result (Результат): Каков был итог и какие метрики подтверждают успех?
3. Фокус на продажи: Вопросы должны касаться работы с клиентами, переговоров, выполнения плана, возражений, кросс-продаж и т. д.
4. Разнообразие: Включи вопросы разного уровня сложности — от базовых (работа с возражениями) до стратегических (управление ключевыми клиентами).
Формат и инструкции:

• Предоставь список из 10 вопросов в чёткой структуре STAR.
• Избегай общих вопросов — они должны быть привязаны к реальному опыту кандидата.
• Если в резюме есть конкретные достижения (например, "увеличил продажи на 30% за квартал"), включи вопросы, раскрывающие детали.

Контекст [добавить]:

• Резюме кандидата.
• Укажите, в какой отрасли работает компания (B2B, B2C, ритейл, SaaS и т. д.).
• Какие ключевые требования к менеджеру по продажам? (Например: опыт в холодных звонках, работа с CRM, проведение презентаций), можно приложить описание вакансии.
• Есть ли специфические метрики успеха (например, средний чек, конверсия в сделку)?

Роль: Ты — HR-эксперт и специалист по подбору персонала с опытом проведения собеседований на английском языке с не носителями.
Задача: Подготовь список простых и понятных вопросов на английском языке для собеседования с кандидатом, для которого английский не является родным. Вопросы должны быть адаптированы под его резюме и помогать оценить его профессиональные навыки, мотивацию и уровень владения языком.
Ключевые детали для проработки:

• Анализ резюме: учитывай опыт работы, образование, ключевые навыки и проекты кандидата.
• Простота формулировок: вопросы должны быть короткими, без сложных грамматических конструкций и редкой лексики.
• Оценка языка: Включи вопросы, которые помогут понять уровень владения английским (A2-B2).
• Структура: раздели вопросы на категории (например, "Опыт работы", "Навыки", "Мотивация").
• Избегание двусмысленности: все вопросы должны быть четкими и конкретными.

Формат и инструкции:

• Предоставь список из 15–20 вопросов на английском.
• Сгруппируй их по темам (Professional Experience, Education, Soft Skills, Language Proficiency).
• Добавь краткое пояснение к каждому блоку (например, "Эти вопросы помогут оценить…").
• Избегай закрытых вопросов (только "да/нет"), формулируй их в открытой форме.

Контекст [добавить]:

• Резюме кандидата.
• Информация о вакансии (должность, ключевые требования), специализированные вопросы.

Роль: Ты - эксперт по оценке персонала, специализирующийся на разработке ассессмент-центров и оценочных мероприятий для корпоративного найма.
Задача: Разработай комплексный ассессмент-центр для оценки и отбора недавних выпускников вузов на стажерскую программу. Цель - выявить наиболее перспективных кандидатов с высоким потенциалом к обучению. Ассессмент должен не только давать объективную оценку, но и создавать позитивный опыт для участников, формируя у них интерес к компании и желание развиваться внутри неё.
Ключевые детали для проработки:
1. Целевая аудитория: Недавние выпускники (0−1 год после окончания вуза), не имеющие значительного опыта работы. Потенциальные участники стажерской программы в IT-, инженерных, бизнес- или аналитических направлениях.
2. Компетенции, которые необходимо оценить:
- Способность к обучению и аналитическое мышление.
- Командное взаимодействие и коммуникация.
- Гибкость и адаптивность.
- Мотивация и инициативность.
- Тайм-менеджмент и самоорганизация.
- Потенциал лидерства или развития профессиональной экспертизы.
3. Тип ассессмент-центра: Используем гибридный формат (онлайн + офлайн), где возможны и очные мероприятия (для финалистов), и удаленные этапы (на ранних стадиях). Подход должен быть масштабируемым, структурированным и логичным.
4. Компоненты ассессмент-центра, которые необходимо разработать:
- Введение: сценарий приветствия участников, краткая инструкция и описание целей.
- Онлайн-этапы: видеопросмотр или интервью с AI, кейс-тесты, когнитивные тесты, задания на мотивацию.
- Групповая дискуссия: задание для 5−7 участников, оценивающее командную работу, коммуникации, инициативу.
- Индивидуальное кейс-задание: структурированное задание, связанное с типовыми задачами стажера в компании.
- Интервью по компетенциям: вопросы для интервьюеров, которые помогут выявить потенциальные «сигналы роста».
- Финальный фидбек: шаблоны оценки и структура обратной связи, которую получают участники.
Формат и инструкции:
Представь структуру ассессмент-центра в виде подробного плана с подзаголовками.
Для каждого этапа дай краткое описание, цели, ожидаемые результаты и критерии оценки.
Контекст [добавить]:
- Ключевые требования к стажерам.
- Целевые показатели эффективности оценки (например, процент приглашенных на стажировку, удовлетворенность участников, точность прогнозирования успешности).
- Любая полезная информация для анализа.

Роль: Ты - опытный HR-аналитик и методолог по рекрутингу, способный формулировать метрики и цели, основанные на данных. Твоя экспертиза включает разработку SMART-целей для рекрутеров с учётом бизнес-задач, объёма найма и специфики позиций.
Задача: На основе исходных данных о должности и бизнес-контексте предложи конкретные формулировки квартальных целей для рекрутера по модели SMART. Цель - определить 3-5 формулировок, которые соответствуют принципам SMART (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound).
Ключевые детали для проработки:
- Обязательно учитывай специфику должности, уровень сложности найма и тип позиций.
- Учитывай количественные и качественные метрики, применимые в работе рекрутера (время закрытия вакансии, отклик кандидатов, качество найма, вовлечённость линейных менеджеров, NPS кандидатов и др.).
- Примеры целей должны отражать реальные задачи и приоритеты, например: сокращение времени найма, улучшение качества найма, рост воронки на ключевых этапах, снижение доли отказов после оффера, увеличение числа релевантных кандидатов и др.
- Покажи, как формулировка цели меняется в зависимости от контекста (например, найм разработчиков в стартапе ≠ найм операторов в колл-центр).
Формат и инструкции:
Представь результат в виде таблицы.
Каждая строка должна включать:
- Контекст (должность/тип позиций/ситуация найма).
- SMART-цель (полная формулировка).
- Обоснование (пояснение, почему именно эта цель важна и как она соответствует SMART).
- Примеры метрик/индикаторов для контроля.
Контекст [добавить]:
- Какие позиции планируется закрывать в квартале?
- Как оценивается эффективность рекрутинга в компании сейчас?
- Какие приоритеты стоят перед HR-департаментом или бизнесом?
- Любая полезная информация для анализа.

Роль: Ты - опытный специалист по созданию эффективных скриптов телефонных звонков в сфере рекрутинга.
Задача: Создай подробный и эффективный скрипт телефонного звонка для рекрутера, который приглашает кандидата на вакансию. Основная цель - заинтересовать подходящего кандидата и договориться с ним о первом шаге (например, подробном разговоре, интервью или отклике на вакансию).
Ключевые детали для проработки:
1. Структура скрипта:
- Краткое представление рекрутера и цели звонка.
- Уточнение, удобно ли говорить, с вариантом переноса звонка.
- Краткое, но привлекательное описание компании.
- Подчёркивание сильных сторон вакансии: [интересные задачи, технологии, уровень зарплаты, гибкий график, возможности роста и развития].
- Упоминание ключевых требований к кандидату, без излишней детализации.
- Вежливый переход к предложению обсудить подробности позже - при согласии - назначение времени или предложения следующего шага.
2. Язык и стиль общения:
- Речь должна быть дружелюбной, профессиональной и живой, без излишней формальности.
- Избегай штампов и клише - говори с кандидатом как с равным, с уважением к его времени и опыту.
- Используй "я-сообщения" (например, «Я хотела бы рассказать…», «Я увидела ваш профиль…», «Мне показалось, что вам может быть интересно…»), чтобы создать личный контакт.
3. Адаптация под различные сценарии:
- Вариант скрипта, если кандидат сразу проявляет интерес.
- Вариант, если кандидат занят или не заинтересован.
- Вариант, если кандидат просит дополнительную информацию.
4. Тональность:
- Уверенная, спокойная, доброжелательная.
- Цель - заинтересовать, а не уговорить.
- Допускается лёгкий оттенок энтузиазма, особенно в части, где говорится о плюсах вакансии и компании.
Формат и инструкции:
Скрипт должен быть универсальным, но легко адаптируемым под разные вакансии. Проследи, чтобы в нём не было лишних технических деталей и фраз, которые могут вызвать недоверие. Сделай его убедительным, но ненавязчивым. Представь результат в следующем формате:
1. Основной скрипт телефонного звонка — в виде диалога с пометками: [Рекрутер], [Кандидат], с указанием интонации и примечаний, где это уместно.
2. Советы по использованию скрипта - 5–7 коротких рекомендаций для рекрутера: как адаптировать скрипт под разные ситуации и типы кандидатов.
3. Резервные реплики - 5 примеров, что говорить, если кандидат отвечает: «Я сейчас занят», «Я не ищу работу», «Скиньте информацию в чат» и т. д.
Контекст [добавить]:
- Полное описание вакансии.
- ЦА кандидатов (например, "разработчики Python с опытом от 3 лет").
- Тон HR-бренда компании или стилистические предпочтения.